具体描述
内容简介
员工招聘与甄选，是企业人事总监的重要职能之一，也是人力资源工作者必须掌握的知识内容。一个企业要想做到成功招聘，首先需要管理者要从根本上把招聘工作重视起来，把它当成人力资源管理的关键一步。《人事总监内部核心课程：招聘宝典》针对企业招聘人才需遵循的原则以及招聘所用的方法和渠道进行分析，并且介绍了数家著名企业招聘的优秀案例，通过学习和借鉴这些企业的招聘之道，从而丰富自己企业的用人文化。目录
第一章 为人才搭舞台——人才招聘第一节 人才是企业的根本
第二节 人才招聘工作的5个问题
第三节 每一次招聘都是一次营销
第四节 招聘前的热身运动
第二章 选你需要的——做出正确的聘用决定
第一节 新员工招聘的标准
第二节 明确招聘需求和岗位职责
第三节 勿轻信直觉
第四节 人才测评方法
第五节 举贤不避亲
第三章 内部招聘——为员工晋升搭好梯子
第一节 内部招聘的渠道和来源
第二节 内部招聘的优势和劣势
第三节 如何做好内部招聘工作
第四章 外部招聘——为人才储备注入新的活力
第一节 外部招聘概述
第二节 让员工帮你选到需要的人
第三节 高管猎头帮你忙
第四节 校园招聘——让人才灵动起来
第五节 社交网络——人才招聘新平台
第五章 为有源头活水来——建好人才储备的蓄水池
第一节 建立人才库的意义
第二节 企业人才库储备的4个原则
第三节 企业建立人才库的步骤
第六章 栽下梧桐树，引来金凤凰——品牌吸引人才
第一节 雇主品牌究竟是什么
第二节 雇主品牌与人才吸引
第三节 从招聘开始留住员工
第四节 用培训投资员工的未来
第五节 分享信息，倾听员工心声
第六节 建立尊重员工的企业文化
第七章 都是金钱惹的祸——薪酬的力量
第一节 薪酬激励与人才吸引
第二节 薪酬设计在招聘中存在的问题
第三节 合理的薪酬吸引优秀人才
第四节 福利激励与人才吸引
第八章 锦上添花——招聘后的注意事项
第一节 推荐人核实
第二节 做好善后工作
第三节 勿忘招聘评估
精彩书摘
《人事总监内部核心课程：招聘宝典》：在现实中，有很多企业的管理者和招聘经理都非常相信自己的直觉，甚至对自己的直觉而倍感自豪。他们常常在面试刚开始就盲目地跟从自己的直觉去判断一个应聘者的素质，但是，在招聘过程中，招聘人员如果凭直觉办事那可能会酿成大错。耐顿公司这次招聘进来的员工可能只是表面比较积极主动，做事圆滑，而在实际工作并不是该企业真正想要的人才。
另外，招聘人员的直觉还可能会产生负面效果，让用人单位裁减那些具有才华和能力的老员工。通常来说，最终决定聘用哪一位应聘者是用人部门的责任，但是人力资源部作为招聘工作的一线人员，应该给用人部门提供足够的信息以方便用人部门作出决策。耐顿公司在招聘时，生产部门负责人的自信和王志勇在面试后与公司的多次沟通，使负责人对其有了一些错觉，认为王志勇可以胜任。这一结果，生产部负责人自然有不可推卸的责任，但是人力资源部提供的资料不完整，使生产部门不能做出准确科学的判断，也有一定责任。两部门负责人主观原因综合在一起导致了该次招聘不成功。
考瑞·韦勒（CoreyWeiner）曾在美国Wharton商学院攻读MBA学位，也创办了一家企业。在Wharton商学院学习期间，韦勒学到了全球最成功企业的招聘员工和面试员工的一些方法。他认为，这些方法已经得到了多年的验证和提炼，而且也证明是非常有效的，但是他还是开创了一些其他方法，并根据自己的所学来运营自己的公司。有一次韦勒在公司进行了一次电话招聘，应聘者是对一位自负却准备不足的候选人。这位应聘者在这次电话招聘中给考瑞·韦勒留下的印象并不好，而且这位应聘者的一些个人素质明显存在不足，但是，韦勒在思考了整个过程并回顾了电话内容之后，还是觉得这位应聘者在一些重要领域的综合分数较高。于是，韦勒打消了最初的疑虑，又给这位应聘者安排了一次面试。在第二次面试中，情况就出现了大幅的变化，这位应聘者表现得更加轻松和自信，最终应聘成功。
上述事例也充分体现了直觉印象在大部分时候其实是没有想象中那么靠谱的。企业在招聘过程中可能先对一位应聘者产生一个大致的印象，然后必须要再综合所设计的问题，来决定这位应聘者是否有某种潜力。并不是仅仅通过一面之缘凭借自己的直觉印象来确定应聘者是否是自己寻找的人才。企业必须要坚持一切评判都要以事实为依据的做法，放弃关系因素，并在整个招聘流程中公正客观地办事，这样才可以得到精确分析的结果。
无论如何，成功的招聘程序就是要排除直觉因素，这种几乎不过脑子的举动往往会把人引入歧途。最重要的一点就是企业要明确知道自己应当招聘什么样的员工。
当然在招聘过程中，招聘者也不能完全忽略自己的直觉印象，而是要学会科学合理地运用直觉印象，对直觉印象进行分析，以提高选入的成功率。在实际招聘工作中，企业招聘者需要做到以下几个方面，以更好地利用自己的直觉印象为成功招聘服务。
第一眼很重要，面试过程中，招聘者要力争在最短的时间内对应聘者的形象气质、言谈举止（眼神、姿势、语调）有一个总体直觉地判断，这就是所谓的“一见钟情”。作为企业人力资源招聘者不能依靠直觉印象，但也不能完全不考虑直觉印象。直觉印象的力量是巨大的，直觉印象又是危险的。只有基于客观的、正确的直觉印象才会确保选人决策是正确的。
……
前言/序言
用户评价
与其说《人事总监内部核心课程：招聘宝典》是一本“宝典”，不如说它是一本关于“组织生命力”的哲学著作。我被书中对于“人才梯队建设”的宏大叙事所深深吸引，它不仅仅是关于如何招聘新人，更是关于如何持续地为组织注入新鲜血液，并为未来的发展储备力量。作者在书中构建了一个非常清晰的“人才生命周期”模型，从最初的吸引、甄选，到入职后的培养、发展，再到最终的保留和激励，每一个环节都进行了深入的剖析。我特别喜欢书中关于“如何构建企业内部的知识传承体系”的论述，它让我想到了，优秀的人才不仅是贡献者，更是知识的传播者和创造者，而一个能够有效传承知识的组织，其生命力将是无穷的。书中还探讨了如何通过“文化赋能”来提升招聘的效率和质量，即营造一种积极向上、鼓励创新的企业文化，让优秀人才自然而然地被吸引进来，并愿意留下来贡献才华。这本书让我对“招聘”的理解，从一个具体的执行层面，提升到了一个战略层面，让我看到了人才对于企业可持续发展的核心价值。
评分翻开《人事总监内部核心课程：招聘宝典》，我原本期待的是一套行之有效的招聘流程和工具，但这本书却给了我意想不到的惊喜。它并没有直接罗列各种面试技巧或者简历筛选标准，而是花了相当大的篇幅去探讨“人才的稀缺性”以及“如何在高竞争环境下吸引顶尖人才”。作者以一种近乎艺术家的视角，去描绘那些真正能够驱动企业前进的“关键人才”所具备的独特素质，以及他们是如何被那些有远见的领导者所发现和培养的。我尤其对书中关于“反向招聘”的论述印象深刻，它颠覆了我以往对招聘的主动与被动认知，让我开始思考，当企业真正拥有核心竞争力时，优秀人才也会主动投怀送抱，而企业要做的，是如何构建这样一个磁场。书中还穿插了大量企业案例，这些案例并非简单的成功范例，而是对企业在人才引进过程中所遇到的挑战、犯下的错误以及最终如何调整策略的真实写照。这让我感到非常接地气，也让我更清晰地认识到，招聘是一场充满博弈的智慧较量，需要策略、耐心和对人性的深刻理解。
评分《人事总监内部核心课程：招聘宝典》这本书，给了我一个全新的视角去审视“招聘”这件事。它并没有教我如何“招人”，而是引导我思考“如何成为一个值得被招聘的人才”。书中的“人才自我评估”章节，让我反思自己的优势和劣势，以及如何不断提升自己的职业竞争力。同时，我也能从中学习到，作为招聘方，应该如何去识别那些真正具备潜力和价值的候选人，而不是仅仅看重他们现有的技能。书中关于“如何建立一个基于信任的招聘生态系统”的论述，更是让我耳目一新。它不再是冰冷的交易，而是建立在 mutual respect 和 shared vision 的基础上的合作关系。作者用大量的篇幅去阐述，如何通过透明的沟通、真诚的反馈以及长期的关系维护，来构建一个吸引和留住人才的良性循环。这本书让我意识到，招聘的本质，是人与人之间的连接，是价值观的碰撞，是共同目标的达成。它是一本关于如何“识人、用人、留人”的智慧之书。
评分读完《人事总监内部核心课程：招聘宝典》，我最大的感受是，这本书远不止于“招聘”。它更像是一份“组织进化论”的报告，细致入微地剖析了企业在不同发展阶段，对于人才的需求是如何演变的，以及如何通过招聘策略的调整来适应这种变化。书中关于“领导者在招聘中的角色”的部分，让我茅塞顿开。我一直以为招聘是HR部门的专属任务，但作者却强调，真正的招聘，是需要企业CEO到一线管理者共同参与的。领导者的愿景、魄力以及对人才的判断力，直接决定了企业能够吸引到怎样的人才。书中还提到了“招聘的长期主义”，它不是一蹴而就的冲刺，而是一场需要持续投入和不断优化的马拉松。我尤其欣赏作者关于“如何建立一个高效的招聘反馈机制”的建议，它不仅能帮助HR部门不断提升招聘质量，更能让应聘者感受到企业的专业和尊重，从而提升雇主品牌形象。这本书让我深刻认识到，招聘不是终点，而是企业不断发展壮大的起点。
评分最近拜读了一本名为《人事总监内部核心课程：招聘宝典》的书，虽然它名字里写着“招聘宝典”，但我总觉得它更像是一本关于“人”与“组织”深度连接的哲学探讨。书中的很多篇章，与其说是教你如何“招人”，不如说是引导你思考“为什么要招人？”、“招什么样的人？”以及“如何让这个人真正融入并贡献于组织？”。我特别喜欢其中关于“人才画像”的部分，它不是简单地列出技能和经验，而是深入挖掘了候选人的核心价值观、成长潜力以及与公司文化的契合度。读到那里，我仿佛看到了一幅幅生动的肖像画，不再是冰冷的简历，而是鲜活个体的映射。作者花了大量篇幅去剖析不同类型人才在组织中扮演的角色，以及如何根据组织发展阶段调整人才引进策略，这让我意识到，招聘并非孤立的事务，而是与战略规划、组织架构、企业文化等息息相关的系统工程。书中提到的“内部推荐的深层机制”也让我受益匪浅，它不再是简单的奖励机制，而是如何通过构建信任、鼓励分享、营造积极工作氛围来激发员工主动为公司寻找优秀人才的内在驱动力。这本书的深度和广度，远远超出了我对一本“招聘宝典”的预期，它更像是一次对人才管理本质的深刻洞察。
评分已收到，内容还没看。外观不错。
评分里面不少案例十分有用，但是真正应用还是要看具体情况！
评分而发生的v刹v大丰富seedseed为收费的反而反而让v大佛挡杀佛分为非的尾
评分实用，学习了，还在看，易懂
评分12345678910
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