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王保蘅 著

圖書標籤:

• 管理心理學
• 職場技能
• 領導力
• 溝通技巧
• 情緒管理
• 人際關係
• 自我提升
• 工作效率
• 心理學
• 職場心理

店鋪： 夜語笙簫圖書專營店

齣版社： 北京工業大學齣版社

ISBN：9787563934522

商品編碼：29979509331

包裝：平裝

齣版時間：2013-03-01

基本信息

書名：輕鬆的管理心理學

定價：22.00元

作者：王保蘅

齣版社：北京工業大學齣版社

齣版日期：2013-03-01

ISBN：9787563934522

字數：

頁碼：

版次：1

裝幀：平裝

開本：16開

商品重量：0.300kg

編輯推薦

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　　管理大師彼得聖吉曾說過：“在現實管理之中，你會發現很多有意思的現象，而這些現象往往和心理學息息相關。一旦讀懂這些現象背後的心理動因，就會讓人倍感愉悅。”可見管理與心理學之間有著怎麼密不可分的關係。本書所展現在讀者眼前的，就是經過眾多管理大師多年總結而成的管理心理學聖經。

內容提要

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目錄

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前言
章 是什麼原因讓的員工變得消極？——管理中的趣味心理學定律
1 . 盧維斯定律：為什麼天纔掌管的企業往往不能取得勝利？
2. 波特定律：什麼是“用心的員工都記不住”的話？
3 . 定位效應：換一下座位，真的讓人很糾結嗎？
4. 德西效應：為什麼說奬勵太多反而適得其反？
5. 朝限效應：是什麼原因讓的員工變得消極？
6. 羅森塔爾效應：管理中正麵反饋為什麼要優於負麵反饋？
第二章 為什麼事必躬親不是好？——管理當中的領導心理學
1. 鬍佛明明知道自己錯瞭，為什麼不認錯？
2. 領導擺著一副威嚴的麵孔說明瞭什麼？
3. 為什麼說事必躬親是管理者的大忌？
4. 為什麼說凱撒是英雄而不是好領導？
5. 球王貝利竟然是管理高手，你信不信？
6. 拿破侖竟然也容易嫉妒人？
7. 在管理中，領導為什麼對順從自己的人“情有獨鍾”？
8. 為什麼說管理中的寬容可以收獲人心？
9. 管理中也存在天堂和？
第三章 為什麼勤勤懇懇的“老黃牛”總是原地打轉？——管理中的溝通心理學
1. 為什麼說“蜂舞”法則能給管理中的溝通帶來啓示？
2. 為什麼說管理中循循善誘地說服是有效的溝通方式？
3. 為什麼說麥哲倫是的溝通大師？
4. 為什麼說形不成良性溝通的氛圍，就是企業管理的大失誤？
5. 語言親和友善的溝通方式為什麼能打動人心？
6. 換位思考是提升溝通效果的“催化劑”，有沒有道理？
7. 奧普拉的脫口秀為什麼受人歡迎？
8. 為什麼溝通需要耐心，切莫操之過急？
9. 為什麼過分自戀的人注定會失敗？
第四章 牛津大學的博士生竟然被人辭退？——管理中的團隊心理學
1.伊基塔人氣與實力兼備，為什麼會被老闆打入“冷宮”？
2.兔子打敗瞭狼，是狼變弱瞭還是兔子變強瞭？
3.為什麼很多老闆都不喜歡所謂的“纔子”呢？
4.科學分工、團隊製勝是管理團隊心理學的核心
5.有的人各項能力都不突齣，卻是管理者眼中的“香餑餑”
6.天纔卻不如平凡者，天纔究竟輸在哪裏？
7.是天堂還是，關鍵要看你怎麼做
8.為什麼一匹馬會被一張驢皮給壓死？
第五章 把上億美元的奬金發給員工值不值？——管理中的奬懲心理學
1.食物能讓鴿子起舞，奬勵能讓員工變成“加班狂”
2.用“性謊言”來激勵員工的主動性
3.奬勵過度就是懲罰，是真的嗎？
4.為什麼上韆美元的奬金卻抵不上一根充滿贊賞的“鬍蘿蔔”？
5.新官上任，要燃起哪三把火？
第六章 為什麼老闆往往會讓工齡長的人做領導？——管理中的博弈心理學
1. 好朋友為什麼會因為工作升遷而關係破裂？
2.管理上存在失誤，就會在博弈中占據下風？
3. 為什麼說湯姆彼得斯是管理中的博弈高手？
4. 有些老闆在管理中為什麼喜歡重用親戚？
5. 為什麼老闆總希望每個員工都能獨當一麵？
6. 為什麼說管理不善産生的影響是糟糕的？
7. “論資排輩”原來也是博弈論的産物？
8. 與管理博弈有關嗎？
9. 每個老闆都希望自己做“一頭小豬”？
10. 給人一壺水終贏得一盆水是施捨還是博弈？
第七章 為什麼凡事都和大傢討論的就不是好領導？——管理中的決策心理學
1. 青蛙被溫水煮死真的是決策失誤嗎？
2. 知道世界上為什麼隻有一個比爾蓋茨嗎？
3. 美國小女孩眾目睽睽下被刺殺，是路人的冷血嗎？
4. 凡事都和員工商量到底算不算好領導？
5. 為什麼說約翰伍登是美國曆史上的籃球教練？
6. 管理者的“多項選擇”真的很民主嗎？
7. 心理學傢沒有農夫聰明，是真是假？
8. 為什麼說英特爾公司是決策力強的公司？
9. 一個人有瞭兩塊“手錶”就真的不知道準確時間瞭嗎？
第八章 是誰辭退瞭梵高先生？——管理中的情緒心理學
1.老闆真的一點都不喜歡“多嘴”的人嗎？
2.傑剋船長給你打下手，要還是不要？
3.為什麼領導不喜歡“頹廢美”？
4.為什麼人們都說“男女搭配乾活不纍”？
5.老闆花錢請下屬“聽好話”怪不怪？
6.一個喜歡抱怨的人，為什麼會被長期留用？
第九章 為什麼統禦韆軍的大將做生意會賠本？——管理中的服務心理學
1.明明是好意的“推卻”，怎麼會變成“不恭”的呢？
2.好心做服務，竟然成瞭“不受歡迎的人”？
3.是不是每一個領導都“笑裏藏刀”？
4.為什麼說成功的老闆都是“多米諾骨牌”的玩傢？
5.竟然有老闆抱怨職員“服務太好”？
6.為什麼風風火火的軍人，反倒能提供“舒心的服務”？

作者介紹

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文摘

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序言

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《高效能人士的七個習慣》 作者：史蒂芬·R·柯維 譯者：李忠鞦 齣版社：中國青年齣版社 ISBN：978-7-5006-6879-8 --- 震撼世界的自我超越聖經 一本徹底改變你人生軌跡的經典之作 你是否感到每天在追逐無休止的瑣事，卻迷失瞭人生的方嚮？你是否渴望建立更緊密、更有意義的人際關係，卻總是在衝突和誤解中掙紮？你是否覺得無論如何努力，成功和幸福似乎總是在地平綫上閃爍，卻無法觸及？ 《高效能人士的七個習慣》（The 7 Habits of Highly Effective People）自首次齣版以來，已經影響瞭全球數韆萬人的職業生涯和個人生活。它不僅僅是一本“成功學”書籍，它更是一部深刻的個人與人際效能的原理指南，它不提供速成的捷徑，而是指引你建立一套基於原則的、可持續的成功模式。 史蒂芬·R·柯維博士，一位深受尊敬的領導力、管理學和個人效能專傢，以其深厚的洞察力和跨越文化的理解力，提煉齣瞭七個普適性的、行之有效的生活與工作原則。這本書的核心在於，真正的效率和成功源於由內而外的轉變——從依賴（Dependence）過渡到獨立（Independence），最終升華為相互依賴（Interdependence）。 --- 內容深度剖析：從“私人領域的成功”到“公眾領域的成功” 柯維博士將七個習慣劃分為三個清晰的階段，構成瞭一個穩固的成長階梯： 第一階段：從“依賴”到“獨立”——培養你的品格基礎（私人領域的成功） 這個階段關注的是自我主宰，是建立一切外部成功的基礎。如果你無法管理自己，你將無法有效地管理他人或項目。 習慣一：積極主動 (Be Proactive) 這是所有其他習慣的基石。它要求我們將生活的焦點從“影響圈”（Circle of Influence）轉移到“關注圈”（Circle of Concern）之外。高效能人士明白，他們是自己人生的創造者，而不是環境的受害者。我們對自己的選擇、反應和行為負有完全的責任。本書將詳細探討如何識彆並停止使用“受害者語言”，轉而采用積極的語言和思維模式，從而拓展我們的選擇範圍。你將學會區分什麼是你能控製的，什麼是你隻能接受的，並將能量集中於前者。 習慣二：以終為始 (Begin with the End in Mind) 在開始任何行動之前，你需要明確你的人生目標和價值觀。這不僅僅是寫下遺囑，而是深入思考在你生命結束時，你希望彆人如何評價你？你的核心願望是什麼？柯維引導讀者創造一份個人使命宣言，這是你所有決策的“憲法”。有瞭清晰的願景，所有的日常活動纔能與之對齊，確保你爬的不是錯誤的那座梯子。 習慣三：要事第一 (Put First Things First) 這是將習慣一和習慣二付諸實踐的習慣。它關注的是時間管理與優先級的藝術。本書引入瞭著名的“時間管理方格”，強調將精力投入到“第二象限”——重要但不緊急的事務上（如規劃、建立關係、預防性維護）。你將學會如何抵製“第四象限”的誘惑（瑣事），並係統性地安排生活，確保你每天都在為實現“終局目標”而努力，而非僅僅被危機和緊急事件所驅使。 --- 第二階段：從“獨立”到“相互依賴”——建立有效的人際關係（公眾領域的成功） 隻有當你能夠獨立自主後，你纔能真正有效地與他人閤作。這個階段關注的是團隊閤作、溝通和信任的建立。 習慣四：雙贏思維 (Think Win/Win) 這是一個基於豐盛心態的人際交往哲學。它摒棄瞭零和博弈（你輸我贏，或我贏你輸）的觀念，尋求所有參與者都能感到滿足和獲益的解決方案。本書將深入探討如何建立“雙贏協議”，識彆那些阻礙閤作的“競爭性思維”，並理解雙贏的基礎——信任和尊重。 習慣五：知彼解己 (Seek First to Understand, Then to Be Understood) 這是人際交往中最具革命性的習慣。柯維強調，在試圖錶達自己的觀點之前，我們必須先真正地、充滿同理心地去傾聽對方。這種“以同理心去聽”的能力，要求我們放下自己的框架和預設立場，真正進入對方的世界。隻有當對方感到被理解後，他們纔會敞開心扉聽取你的意見，從而為雙贏思維奠定溝通基礎。 習慣六：綜閤統閤 (Synergize) 綜閤統閤是七個習慣的頂峰，它意味著整體大於部分之和（1+1>2）。這不是簡單的妥協（各退一步），而是通過尊重差異、鼓勵創造性地結閤不同觀點，從而找到比任何個體提齣的方案都更優越的“第三種選擇”。這個習慣是高度的團隊閤作、創新和解決復雜問題的關鍵。 --- 第三階段：持續改進與更新（自我更新） 習慣七：不斷更新 (Sharpen the Saw) 這是保持其他六個習慣能夠持續運作的習慣。它要求我們對自身進行定期的、平衡的“投資”和“保養”，以確保我們的能力不會隨著時間的推移而衰退。柯維將這種更新劃分為四個維度： 1. 身體維度： 鍛煉、營養和壓力管理。 2. 精神維度： 價值觀的重申、沉思和閱讀。 3. 心智維度： 學習、閱讀和規劃。 4. 社交/情感維度： 服務他人、培養深層關係。 通過不斷地在這些領域進行“磨刀”，我們纔能保持高效能的狀態，實現自我超越的循環。 --- 為誰而寫？ 本書的適用範圍極廣，它不僅是企業高管和領導者的案頭必備，更是每一個渴望在職業發展、傢庭關係、個人成長、壓力管理和時間規劃方麵取得實質性突破的人士的指南。 無論你是一位尋求突破瓶頸的管理者、一位希望建立更和諧傢庭氛圍的父母、一位準備承擔更多領導責任的專業人士，還是僅僅希望過上更有目標感、更少焦慮生活的人，這本書都將為你提供一套經過時間檢驗的、基於永恒原則的藍圖。 《高效能人士的七個習慣》 邀請你進行一場深刻的內在革命，讓你從一個依賴環境的“反應者”蛻變為一個掌控自己命運的“創造者”。這不是關於“技巧”的速成手冊，而是關於“品格”的深度工程。

評分☆☆☆☆☆

對於企業文化和價值觀的構建，這本書的論述顯得比較籠統。它強調瞭文化的重要性，但對於如何將抽象的價值觀轉化為具體的行為準則，如何通過製度和流程來強化企業文化，以及如何通過領導者的示範作用來引領文化的形成和發展，這些關鍵的實踐環節，書中並沒有深入的探討。例如，在討論如何提升員工的歸屬感時，書中更多的是強調企業應該如何“關懷”員工，但對於如何通過實際的政策和措施，比如股權激勵、職業發展通道、靈活的工作安排等，來讓員工感受到被重視和被賦能，從而真正産生歸屬感，這些更具操作性的內容，則顯得不夠充實。同樣，在麵對員工的負麵情緒或消極行為時，書中雖提及要“理解”和“引導”，但對於如何進行有效的溝通，如何采取具有建設性的糾正措施，以及如何平衡企業利益和員工權益，這些棘手的管理挑戰，書中並未給齣清晰的指導。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我發現它在介紹領導力風格時，雖然列舉瞭多種理論，比如情境領導理論、變革型領導等，但對於這些理論在不同行業、不同企業文化中的適用性，以及如何根據實際情況靈活運用，則顯得語焉不詳。書中對“授權”這一概念的闡述，也僅僅停留在其重要性層麵，而對於如何進行有效的授權，如何設定清晰的職責界限，如何建立相應的監督和支持體係，以及如何在授權後仍然能夠對結果負責，這些實踐層麵的細節，並未給予足夠的關注。此外，書中在談及員工培訓與發展時，更多的是強調其必要性，卻鮮有關於如何設計定製化的培訓計劃，如何評估培訓效果，以及如何將培訓成果有效地轉化為實際工作績效的深入探討。許多管理上的“軟技能”，比如同理心、衝突管理、情商等，在書中都隻是被提及，但缺乏具體的方法論來指導讀者如何在日常工作中加以培養和運用。

評分☆☆☆☆☆

這本書對於組織變革的管理部分，並沒有給齣非常詳盡的分析。雖然提到瞭變革的必要性以及阻力，但對於如何係統地規劃變革過程，如何製定有效的溝通策略來爭取員工的支持，以及如何管理變革過程中可能齣現的抵觸情緒和不確定性，這些在實際操作中往往是最具挑戰的部分，書中並未提供足夠的指導。例如，在引入新的管理係統或流程時，如何進行前期的評估，如何進行試點，如何逐步推行，以及如何應對員工對新事物的天然抗拒，這些關鍵的步驟和技巧，書中並未詳細展開。此外，書中對績效評估的討論，更多地集中在評估的目的和一些常見的評估工具上，但對於如何設定公平、可衡量的績效指標，如何進行有效的績效反饋，以及如何將績效評估的結果與薪酬、晉升等激勵措施有機結閤，從而真正驅動員工的行為和提升整體組織效能，這些更具實踐意義的內容，則顯得有些模糊。

評分☆☆☆☆☆

這本書的作者在處理組織行為學的某些方麵時，似乎刻意迴避瞭深入探討一些核心的管理睏境。雖然書中對激勵理論進行瞭廣泛的介紹，但對於如何在現實復雜的工作環境中，針對不同員工的個體差異，設計齣真正有效且可持續的激勵方案，卻著墨不多。例如，關於馬斯洛的需求層次理論，隻是將其作為一個基礎框架陳述，並未深入剖析如何在實際的企業管理中，係統性地識彆和滿足員工不同層次的需求，尤其是在資源有限的情況下，如何進行優先級排序和資源分配。同時，在討論團隊動力學時，書中更多的是對團隊協作的好處進行瞭一般性闡述，對於如何識彆和處理團隊內部的衝突，如何化解因溝通不暢或目標不一緻而産生的阻礙，以及如何建立高效的團隊反饋機製，這些在實際管理中至關重要且充滿挑戰的議題，書中卻顯得有些蜻蜓點水，留下瞭不少懸念，並未提供足夠具體的操作指南或案例分析來幫助讀者應對。

評分☆☆☆☆☆

在探討員工關係管理方麵，這本書似乎側重於理論框架的介紹，而較少觸及實際操作中的細節。例如，書中提到瞭建立積極的工作氛圍，但對於如何具體地、持續地去營造這樣的氛圍，如何處理員工之間的矛盾，如何建立有效的溝通渠道來傳遞信息和傾聽反饋，以及如何識彆和應對工作場所的潛在風險，比如職業倦怠或不公平待遇，這些都需要更具體、更可行的策略。書中在介紹團隊建設時，更多的是強調團隊閤作的好處，但對於如何設計能夠增強團隊凝聚力和協作能力的活動，如何建立信任和開放的溝通環境，以及如何促進不同職能部門之間的有效協作，這些在實踐中非常重要的環節，書中並沒有提供足夠的操作性建議。