柔性领导力 李秀娟教授管理随笔集 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李秀娟 著

图书标签:

• 领导力
• 管理学
• 柔性管理
• 组织行为
• 个人成长
• 职场
• 随笔
• 李秀娟
• 管理实践
• 企业文化

出版社： 北京大学出版社

ISBN：9787301284049

版次：1

商品编码：12124349

包装：精装

开本：32开

出版时间：2017-06-01

用纸：雅致纸

页数：292

字数：195000

编辑推荐

　　《柔性领导力：李秀娟教授管理随笔集》：
　　忻榕、陈晓萍等管理学家以及文学界人士联合推荐。
　　生动刻画一系列企业领导者的管理故事，可读性强。
　　图文并茂，四色印刷，提供丰富的视觉盛宴。

内容简介

　　《柔性领导力：李秀娟教授管理随笔集》从一位管理学教授的视角出发，通过日常教学及生活中的小事来反思管理思维和领导力的柔性特质。本书分为四个部分：第一部分“‘她’时代领导力”是一系列女性领导者的故事，尤其凸显了柔性领导力的特质和优势；第二部分“管理启示录”是作者在接触了十余位风格各异的企业管理者之后得到的启迪和感悟，生动刻画了这些成功人士所具备的管理智慧和敬业精神；第三部分“风景在路上”是作者出差、旅行中的琐事记录，折射出的却是敏锐的管理哲思和对现实问题的剖析；最后一部分“生活随想曲”记录了作者多面的生活瞬间，衬托出这位有着强烈人文关怀的学者对生活的热情和执着，读来有如春风拂面，令人心旷神怡。

作者简介

　　李秀娟，中欧国际工商学院米其林领导力与人力资源管理教席教授，中欧国际工商学院领导行为实验室和中欧国际工商学院家族传承研究中心主任。
　　对华人家族企业领导和传承、人力资源管理以及女性领导力等方面的研究有着特别浓厚的兴趣。其著述颇丰，在多种国内外学术期刊上发表了多篇研究成果，并被国内外重要商业媒体等多次报道。
　　曾获得2005年中国杰出人力资源教育奖、2007年杰出商业女性（卓越专业）奖。2008年和2009年连续两年获得中欧国际工商学院优秀教学奖。2015年被英国《家族资本》评选为家族企业领域优秀的25位学者之一。

精彩书评

　　李秀娟教授是我在中欧国际工商学院多年的同事，亦是相知相惜的好友。无论在工作还是在生活中，她都既有剑胆琴心的侠女风范，更有婉约绮丽的含蓄柔情。我很高兴她能够把这么多年的人生经历和感悟与更多的朋友分享。希望书中的智慧与灼见能给大家带来积极正面的人生启示。
　　——忻榕，中欧国际工商学院拜耳领导力教席教授、副教务长，中国企业全球化中心联合主任
　　
　　老子曰：“人之生也柔弱，其死也坚强……强大处下，柔弱处上。”读本书的文章，惊觉作者就是那个“柔弱处上”的女子。她自嘲为文化边缘人，不中不西不新，但其实对中国文化、西方文化以及新加坡文化都有深入的理解和感情。她身兼教授、学者、母亲、管理者多重角色，却还能坚持每两周写一篇专栏文章，而且一坚持就是多年，简直就是柔韧的化身。她的文章时而调皮，时而感人；时而轻松，时而深沉。但不管如何，你都能感受到她对自己承担的多重角色的热爱，以及她对别人，尤其是别的女性的欣赏。李秀娟老师的大气、洒脱、感性、睿智在她的字里行间渗透出来，她自己就是柔中有刚、刚柔相济的典范。
　　——陈晓萍，美国华盛顿大学福斯特商学院副院长、菲力浦·康迪特讲席教授
　　
　　李秀娟的文章，具有一般女性作家难得的大气，用法国博物学家、作家布封的名言来说就是“风格却就是她自己”。其文本形式的呈现处于高度自由的状态，不拿架子，不装腔作势，不修饰，一切以自由自在的叙述而出之。这种风格和周作人的平和与自然有两分相似。
　　——吴周文，中国散文学会副会长
　　
　　融理性于感性之中，或者说以感性来叙述理性，把学理的严谨化为散文的浪漫，正是李秀娟的文章典型的特点。一种不求技巧的技巧，本色地写来，动情地生活，动心地思考，在娓娓的叙述中，完成了自己，也就完成了写作。
　　——刘登翰，福建省文联委员、作家协会副主席，福建省海外华文文学研究会会长

目录

目录

第一篇 “她”时代领导力
柔性的力量
向前一步
把戈壁变成绿洲
魅力的滋长
非洲接触
因为不甘寂寞，所以别样精彩
刚柔并济
职场领导力谁更强，女汉子还是暖男？
美丽的误会
不一般的白酒
全球搜索女董事
女性为何对董事会说“不”?
优雅的转身
一个你不知道的梁凤仪
活出精彩
逆境商数
全球跑步进入“她时代”
她的书“习惯就好”
背后的女人

第二篇 管理启示录
性恶论
敬天爱人
站在巨人的肩膀看世界
中国品牌，法国制造
不忘初心
当金字塔瓦解了……
这个时代缺少儒商
颠覆时代
虎和豹的相知
钢铁侠，黑蜘蛛，美国队长，鹰眼侠
走在钢丝绳上的“富二代”
欧洲神秘家族的传承秘籍
心理死亡
CEO killer

第三篇 风景在路上
又一次走入戈壁
山始终在那里
重新认识日本
父与子
财富与慈善
夏天的温哥华
渐行渐远的历史感
幸福了吗？
韩国济州岛
天堂和地狱，只在一念间
放空自己
全球化家庭
周末在大理
台湾缘
5·22那天
去印度
旅途中的辩论

第四篇 生活随想曲
人活一世，总要留下点什么
我为新加坡人感到骄傲
2065愿景
SG50 随想
民主中的权威
消失的书店
好校长
当你老了
当平常遇到无常
结婚礼物
虎父无犬子
相逢何必曾相识
闺蜜时间
爱的教育
1+1=？
当梦想遇到官僚
国民服役
微薄的力量
欢乐和幸福
享受过年
没有婚姻的历练，哪知爱情的真谛
爱情多元化
半正不邪
受宠若惊

精彩书摘

走在钢丝绳上的“富二代”
中国的民营企业里百分之九十是家族企业，经历了二三十年的快速发展，正面临交接班的挑战。民营企业家一直是中国经济发展的“隐形英雄”，但老子是英雄并不意味着儿子也是英雄，许多西方学者研究发现，家族企业选择让子女接班有三大劣势：一是上一代的经营才能无法像财富那样遗传给下一代；二是巨大的家族财富往往扼杀了下一代的才能和进取心；三是总裁的位置天然留给儿子将挫伤职业经理人的积极性。
在中国，由于社会信任度比较低，职业经理人的人才市场也还不成熟，因此大多数民营企业家还是希望子承父业，对于多年实行独子政策的中国家族企业来说，这更是一个特别大的难题。要么孩子欠缺能力难当大任，要么有能力也好不容易培养成才了，可他对父辈的事业却没兴趣，宁可到投资银行工作或和朋友开个互联网公司。缺乏有能力又有意愿的继承人一直是困扰许多家族企业传承的难题，连“矮子里拔将军”的可能性都没有。
痛苦的不仅是父辈，许多二代也一直纠结于到底是选择自己创业，还是接父辈的班。不愿接班的原因可能是父辈的企业太“土”，自己没兴趣，也有可能是想摆脱父辈的阴影，证明自己具有自力更生的能力。而在接班后，由于和父母成长的背景差异很大，两代人之间存在严重的代沟，价值导向、管理理念、做事方法等差异非常明显。而在企业变革的过程中，年轻一代也在企业里受到元老的重重挑战，举步维艰。
为了做一项有关家族企业传承的研究，我从象牙塔中走入民间，大江南北转了一圈，在广州、深圳、温州、宁波、杭州、苏州、青岛等城市采访了近50家企业，有一代创业的，也有二代接班的，听了很多故事，其中既有时势造英雄，也有英雄造时势。
年长的企业家我过去接触了不少，但对新生代的接班人或所谓“富二代”，倒是第一次近距离地接触。二代们确实比上一代人皮润肤白，一看就是家境优渥，不过，尽管他们身上少了许多历史的沧桑，但心理上也多了几分纠结。如果说上一代曾经欠缺物质上的享受和人与人之间的信任感，这一代人，欠缺更多的则是爱、关怀和人生的方向感。
“富二代”常被媒体报道贴上标签：名车、豪宅、派对、飙车、赌博、吸毒，等等，但我觉得那是媒体夸大的。我遇到过好些懂事、早熟、顶着压力鞭策自己成长的“富二代”。他们当中许多人小时候都不在父母身边长大，父母为了事业而忙碌，他们则要么跟着爷爷奶奶、外公外婆生活，要么被寄养在老师家里，有些甚至离乡背井在大城市读寄宿学校。许多“富二代”的成长是夹杂在富贵和孤独当中，挣扎在光环和阴影之间的。和他们交谈之后，不知道是该羡慕还是怜悯。年纪轻轻，已有太多“身不由己”。
小何在英国读书时，父亲突然过世，他只得放弃学业回来接班，当时他才19岁。接棒10年，现在也还不到30岁，但已非常老练沉稳，我能感受到他肩膀上沉甸甸的责任，他是肩负着重任往前冲。王晓家里尽管富有，但父母在他很小的时候就离异了，他跟随母亲长大，现在需要回来接父亲的班。方同说自己和弟弟是“野蛮成长”的，父母忙于事业，兄弟俩相依为命，现在特别不愿意去
接班。
在青岛访问了一对父子，深深感受到两代人价值观的鸿沟。在国有企业干了几十年的父亲在股份制改革的背景下创业，儿子高中时就到新西兰读书，大学毕业后被召回继承家业。父子俩互相看不顺眼，我的采访最后变成了家庭辅导，无心插柳柳成荫，无意间帮助他们理解了彼此的差异和观点，找到了关系改善的方向。
未来10年至20年是中国民营企业的接班高峰期，时代背景的差距，让这两代人的交接棒充满困难和挑战，许多的“创一代”是时势造就出来的英雄，第二代是否能英雄造时势还真的需要天时地利人和。所谓创业容易守业难，我觉得“富二代”是值得同情和理解的，他们需要更多的帮助而不是被一味地批评和贴标签。
为了解决家族企业传承遇到的难题，我所在的商学院专为“富二代”开设了一门“继承者”课程。20位学员均是平均年龄不到30岁的新生代，几乎都是海归，毕业于哥伦比亚大学、加州大学、伦敦经济学院、墨尔本大学等知名学府，能讲一口流利的中英文，基本上和新加坡的“富二代”或“富三代”已没有太大的区别。
这些年轻人将是中国家族企业未来的继承者，他们将要继承的企业资产，少则数十亿元，多则上百亿元。父母在“CEO”班上课，孩子在“继承者”班上课。衷心希望两代人能通过上课学习，相互走近一步，学会换位思考。
“继承者”课程除了有正式的授课，还有4个模块分别在4个国家和城市进行。去年11月去了日本早稻田大学，今年1月到台湾大学，3月到新加坡国立大学。我则陪“太子们”读书，边看、边学、边反思总结。眼界决定境界，未来的领导者首先需要开阔眼界。
在台湾的游学过程中，我们有幸邀请了台泥集团董事长辜成允来和学员们分享接班经验，教室里坐了接近30位海峡两岸的二代，都是挣扎在接班浪口上的年轻人。老实讲，我心里蛮同情这些年轻人的，表面上看去他们是在富裕和无忧无虑的环境中长大的，可是内心深处却有副极其沉重的担子。传到他们手上的家族企业，接或不接，是个非常艰难的选择题。
台湾辜家是赫赫有名的家族。辜成允的父亲辜振甫当年是“海基会”的董事长，“汪辜会谈”中的握手是历史性的一刻。身为次子的辜成允，从来也没想过要接班，一路走来都是哥哥辜启允跑在前面。他一直就在集团工作，然后玩音乐，没人会想起他或注意到他。
可是命运并不是那样安排的，2001年大哥因癌症过世，2005年父亲也病逝了。短短5年，家里的两根大柱子都断了。原来叔侄一起经营的事业，因为长子投资留下的债务，致使辜家面对矛盾，辜老在世的时候就决定“理性分家”，金融板块归侄子，生产事业归辜老家族。因此辜成允不得不接手台泥。世界突然间变了天，爱玩音乐的他发誓，如果不能振兴台泥，他此生都不会再玩音乐了。
辜成允并没说太多家庭的细节，而是诉说了自己在接班历程中的三个遭遇：老臣的绑架，菜鸟的乱套，接班人的不甘愿。三句话中的每一句都触到了在座许多继承者的痛处。
2003年辜成允接棒时，台泥是一个在管理方式上比大陆的国企还国企的企业。面对一个60年历史的老企业，再加上台湾水泥业已经进入成熟期，发展的空间有限，许多台湾水泥企业早已到大陆开拓市场，寻求成长点，碍于辜老的身份，台泥回避了大陆市场的机会，反而使集团走了许多弯路。
变革一开始，辜成允就要面对老人和新人的斗争，老臣的抵触情绪特别大，辜成允最大的纠结就是该用强硬的手段还是缓和的手段来推动变革。他问在座的同学，从1（比较缓和）到10（比较强硬），大家会做什么选择，同学中有从2选到8的。他说自己当时选的是6，但回想起来，觉得自己应该用8或9，即更强硬和坚定，这样变革的速度和力度会更到位，因为任何的变革都会有钟摆效应，最终会回到一个平衡点，所以如果改革力度不“矫枉过正”，最终不会落到新的平衡点上。可是在这个过程中，一定会受到很多批评和攻击。但是，“不吃苦，是练不出自己的担当力的”。他鼓励在座的二代，去接受挑战，因为那才是真正让自己成长的机会。
辜成允说他原以为一家企业的变革用三五年的时间就应该可以完成，而他现在意识到没有十年，变革就不会完全到位。他奉行鹰式管理，对企业进行雷厉风行的整顿，采取问责制和赏罚分明的制度。在他的这些举措之下，台泥现在已脱胎换骨。当然，这和他决定进入大陆市场是分不开的，他用了加倍的速度去追赶落后的十年。
这位外表文质彬彬的董事长，已历经了十年的风雨历练。同学们问他，如果让他选择，他是否会想接班？他微笑着回答说，这是他生命中必须面对的，他接受挑战，因为那是自己的修炼和成长。同学们又问他是否会让自己的孩子接班，他说应该不会，因为他们没有兴趣，就让企业自然过渡吧。一切尽在不言中。
辜成允这个过来人的分享，让在座的年轻二代陷入了深深的思考。的确，接班，是他们的使命；不接，是他们的自由。而到底要做出怎样的决定，却不是别人三言两语就可以解决的。家庭出身，决定了他们要比普通年轻人活得更累一些。接还是不接，都是两难。
在日本的游学访问中，了解到日本把企业传给养子的做法，听起来好像有点不可思议，但在日本却是挺普遍的一种做法。日本企业重视才贤多于血缘关系，所以如果儿子能力不够，他们就会选女婿或养子接班。在西方社会，收养对象通常为儿童，但在日本家族企业中，以传承为目的的收养则主要针对企业中的成年人，养子必须更改姓氏并在户籍所登记生效。因此，日本养子继承方式的本质是从企业内部培养接班人，让足够多的人才成为接班人选，通过将高层经理职位由世袭变为开放竞争，让企业内部的优秀职业经理人变成养子，形成超越雇佣关系、接近血缘纽带的认同和承诺。女婿也可以改姓转为养子来接班，这是日本保护家族信誉和确保家族企业基业长青的一种独特做法。
有学者曾对日本上市公司中的392家家族企业和668家非家族企业进行对比实证研究，结果发现，采用养子继承的家族企业的业绩要优于血缘子女继承的家族企业，也优于非家族企业。养子继承这种方式对于解决家族企业传承难题具有三重功效：使家族企业有足够的继承人选来取代缺乏经营才能的血缘子女；激励家族企业内部高层职业经理人努力工作；潜在的职业经理接班人选也会给血缘子女压力，刺激其进取心，因为如果不够优秀就存在被养子取代接班的可能性。
所以日本是世界上拥有最多百年家族企业的国家，企业代代相传靠的不仅是血缘关系，更靠任用有才贤的养子作为一种补充和取代，避免企业毁在“败家子”的手上。更重要的是，家族企业创始人一直用心打造家族企业精神。在一种以恩义为中心的忠文化熏陶下，大家都愿意为家族信誉而奉献。
我觉得华人家族企业确实需要突破血缘传承的桎捁。
（原载《联合早报》2012年7月21日、
2015年1月24日，2016年12月重新改写）

前言/序言

文化边缘人（代序）
成功人士常常会患上一种叫做“自以为是”的自恋症。有一次，为了让一个EMBA班级的学员意识到自己身上的这个问题，我带着他们做了一个游戏——“从别人眼中认识自己”，学员们必须手牵手，眼对眼，说出对对方的真实看法，例如“在我眼中，你像……”游戏结束之后，我收获了一个昵称——“红酒”。说实话，我还蛮喜欢这个昵称的。
我觉得自己之所以被学员们称为红酒是因为身上有几种元素：一是自己具有“文化边缘人”的特质。出生和成长于新加坡这样多元文化的环境中，小学、中学就读的是华语学校，新加坡国立大学毕业后又到美国留学和生活，常觉得自己不中不西，但也可中可西、中西融汇。因为成长的环境，我能讲流利的英语和普通话，也懂得粤语、闽南语、潮州话和海南话等方言，这在中国学员眼中是件非常了不起的事。多元化的新加坡环境、华人的家庭背景和留学美国的经历使我比较能够解读不同的文化，这种“文化边缘人”的特质变成我在生活和事业上的一种优势，让我对教学和研究工作能有独特的思维与视角。
还有一个元素是因为我身上有舞者和学者融合的特质。年轻时曾醉心于舞蹈，到美国留学后却转身变成了一个学者。“在红酒身上经常可以看到她舞者和学者的多元特征：从小学习艺术造就了她在课堂上永不消逝的舞者的激情，学者的修养则炼就了她性格中的内敛和含蓄。白天见到的她永远理智忙碌，晚上若有机会在剧院见到她，她是另一个人——优雅浪漫。” 或许“红酒”在别人眼中就是中西文化融汇、理性感性融合形成的一种性格气质。
我现在已经半定居在上海，喜欢上海那种古老又现代、含蓄又奔放的城市性格。中国和新加坡的文化其实有很大的差异，如价值取向、管理风格、为人处世、生活方式等，中国重视做人，而比较西化的新加坡则重视做事，在中国，建立关系比建立系统更重要。在中国这些年的时间让我感受到了强调“做人”的东方文化和强调“做事”的西方文化需要更长时间的磨合。“文化边缘人”在这里是一种优势，对于一个以华人企业的文化管理为研究方向的学者来说，也是创作激情的源泉。
这几年来，除了坚持做研究和教学，我开始尝试定期在新加坡《联合早报》上写专栏文章，专栏名为“性感+理性”，每两周交一篇，写的都是平时工作、生活中遇到的人和事。不知不觉，居然已断断续续写了一百多篇。
比起写学术文章，这些散文、随笔往往充满了随意性，想到哪里写到哪里，观点不需要那么客观、严谨，有时甚至带有一些任性的成分，却完全代表了我个人的态度，就像是跟朋友聊天一样，不疾不徐，娓娓道来。从这些文章中，读者看到的是另一个不同的我，这个我，比较随意感性，尝试透过自己的视角观察身边的世界，将枯燥的管理知识通过生动的人物故事和个人感悟表达出来。
因为工作的关系，我有幸结识了很多企业家和管理者，每次接触这些人，我都能从他们身上获得很多正能量，他们为我提供了源源不断的创作灵感，所以，这本书中记录了我和很多优秀企业管理者相处的片段，他们所具备的管理智慧和敬业精神让我钦佩不已，其中的女性领导者的故事，更是让我惊叹柔性领导力量的强大，印证了那句“百炼成钢，终化为绕指柔”。除此之外，我还记下了很多工作、生活、旅行、与家人和朋友相处过程中的小插曲，有哭有笑，有欢乐有悲伤，即使是一些转瞬即逝的刹那，或者只是一瞬间的有感而发，我也愿意花时间，把刹那化为文字，留下回忆。

过去几年每周五的晚上，都习惯于把自己从繁杂事务中抽离出来，换一个头脑，细细思考生活中的人和事，悄悄地和自己对话。现在回首，所有的坚持和付出，原来是可以让自己用更美好的眼睛去看世界。我愿意和每一位有缘人分享。

希望你和我一样，爱工作，爱生活，爱缘起缘灭的一切。

《柔性领导力：李秀娟教授管理随笔集》 一、 洞悉时代脉搏，把握管理精髓 在瞬息万变的现代商业环境中，传统刚性的管理模式已显得力不从心。企业迫切需要一种更具适应性、更富人性化的领导方式，以应对日益复杂的挑战，激发员工潜能，实现可持续发展。《柔性领导力：李秀娟教授管理随笔集》正是在此背景下应运而生。本书汇集了管理学泰斗李秀娟教授多年来在教学、研究与实践一线的心得体会，以其深邃的洞察力、独到的见解和生动的笔触，为广大管理者和有志于提升管理能力的读者提供了一套系统而富有启发性的柔性领导力理论框架与实践指南。 李秀娟教授，作为国内管理学界的领军人物，其研究领域涵盖组织行为学、人力资源管理、战略管理等多个核心模块，并尤其在领导力理论与实践方面造诣深厚。她提出的“柔性领导力”概念，并非否定领导力中的原则与方向，而是强调在坚守企业核心价值观与战略目标的前提下，以一种更灵活、更具同理心、更注重激励与赋能的方式来引导团队。这种领导力，如同水之柔韧，能适应各种器皿的形状，也能汇聚成磅礴的力量；又如风之无形，能穿透坚冰，亦能润物无声。它要求领导者不仅要具备高瞻远瞩的战略眼光，更要具备细腻入微的人文关怀，懂得因人而异、因时而动，在变化中寻找稳定，在约束中激发活力。 本书并非一本枯燥乏味的理论说教，而是李教授以其数十年管理实践经验为基石，融合国内外前沿管理理论，辅以大量真实生动的案例，将抽象的管理理念具象化，使读者在阅读中仿佛置身于一个个真实的管理场景，与李教授一同思考、一同探讨。从企业文化建设的微妙之处，到团队激励机制的创新设计；从如何化解组织内部的潜在冲突，到如何引导员工应对职业生涯的挑战；从领导者自身的情绪管理与自我成长，到如何构建学习型组织以适应时代变革……本书内容丰富，覆盖面广，旨在帮助管理者们构建一个更加人性化、更具韧性的管理体系，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。 二、 核心理念剖析：柔性领导力的内涵与外延 《柔性领导力：李秀娟教授管理随笔集》的核心在于对“柔性”二字深刻的解读与运用。李教授认为，真正的柔性领导力，绝非软弱或放任自流，而是一种更高层次的智慧和能力。它体现在以下几个关键维度： 同理心与情感智慧： 柔性领导力强调领导者需要具备高度的同理心，能够站在员工的角度思考问题，理解他们的需求、担忧与期望。这不仅要求领导者具备良好的倾听能力，更要能够识别和管理自身及他人的情绪，建立基于信任和尊重的有效沟通渠道。当员工感受到被理解和被尊重时，他们的归属感和忠诚度将显著提升，从而更愿意为组织的目标而努力。 情境化领导与差异化管理： 不同的员工、不同的团队、不同的任务，需要不同的领导方式。柔性领导力要求领导者能够敏锐地感知外部环境的变化和团队内部的动态，并根据具体情境灵活调整自己的领导风格。这包括对不同性格、能力、动机的员工采取个性化的指导和激励策略，对不同阶段的项目给予适度的支持或放权。避免“一刀切”的管理模式，而是通过“因材施教”的方式，最大化地发挥每个个体的价值。 赋能与授权： 柔性领导力不是将权力紧握在手中，而是懂得适时地将权力下放，赋能于团队成员。通过清晰的授权，赋予员工更多的自主权和决策权，激发他们的主动性和创造力。这需要领导者具备信任员工的能力，并建立起有效的监督与支持机制，确保授权既能促进员工成长，又能保障工作目标的达成。 构建信任与安全感： 信任是柔性领导力的基石。柔性领导者致力于营造一个开放、包容、支持性的工作环境，让员工敢于表达自己的想法，勇于尝试新的方法，即使犯错也能从中学习。这种心理安全感能够极大地释放团队的创新潜力，并增强团队的凝聚力。 适应变化与持续学习： 在快速变化的时代，柔性领导力要求领导者本身也要保持开放的心态，拥抱变革，并不断学习新知识、新技能。同时，要引导团队形成学习型组织的文化，鼓励成员持续成长，共同应对未来的不确定性。 目标导向下的灵活性： 柔性领导力并非意味着没有目标或原则。相反，它是在明确的战略目标和核心价值观指导下的灵活性。领导者需要在坚守大方向的同时，在具体执行路径和方法上展现出应有的弹性，能够在必要时进行微调，以应对外部环境的突变或内部情况的变化，最终确保目标的达成。 三、 实践指导：将柔性理念融入管理日常 《柔性领导力：李秀娟教授管理随笔集》的价值不仅在于理论的阐释，更在于其强大的实践指导意义。本书通过层层递进的分析和细致入微的案例解读，将抽象的管理理念转化为可操作的行动指南： 文化塑造的艺术： 李教授深入浅出地阐述了企业文化如何通过柔性领导力来潜移默化地影响员工的行为和心态。她探讨了如何通过沟通、榜样示范、以及在关键时刻的决策来传递组织的价值观，并鼓励领导者在文化建设中注重细节，用润物细无声的方式引导积极向上的组织氛围。 激励机制的创新： 除了传统的物质激励，本书更强调精神激励的重要性。李教授分享了如何通过认可、赞赏、发展机会、以及赋予员工更具挑战性的任务来激发其内在的驱动力。她强调，成功的激励机制需要理解个体差异，并能动态调整，以确保激励措施始终有效。 冲突管理的智慧： 冲突在组织中不可避免，但柔性领导力教导我们如何将其转化为成长的契机。李教授提供了多种化解冲突的有效方法，包括主动倾听、引导对话、寻求共赢解决方案，以及在必要时进行适度的干预。她强调，关键在于要以开放的心态面对冲突，将其视为发现问题、改进流程的机会。 领导力发展与自我修炼： 柔性领导力并非天生，而是可以通过学习和实践不断提升的。本书鼓励领导者关注自身的成长，包括提升情商、培养反思能力、学习有效的沟通技巧，以及保持健康的心态。李教授认为，领导者自身的成熟度是影响团队效能的关键因素。 构建高效协同的团队： 柔性领导力着力于打破部门壁垒，促进跨部门合作，构建高效协同的团队。通过营造互信、共享的氛围，鼓励知识的流动，以及清晰地界定责任与合作边界，使团队能够更好地应对复杂项目，实现协同效应。 应对变革与危机： 在充满不确定性的时代，柔性领导力为管理者提供了应对变革的有力武器。李教授在书中分享了如何通过积极沟通、透明信息、以及赋能员工来引导团队平稳度过变革期。同时，在危机时刻，柔性领导者如何展现出坚定的信心，同时保持灵活的应对策略，安抚团队情绪，带领组织走出困境。 四、 价值与启示：为管理实践注入新的活力 《柔性领导力：李秀娟教授管理随笔集》是一本具有划时代意义的管理学著作。它打破了传统管理学中一些僵化的观念，为现代企业管理注入了新的活力和深刻的启示。 人性化管理的回归： 在技术飞速发展、效率至上的今天，本书重申了以人为本的管理理念，强调了情感、信任、和个体价值在组织成功中的核心作用。 应对复杂性的利器： 随着商业环境的日趋复杂，柔性领导力提供了一套更具弹性和适应性的管理工具，帮助管理者在不确定性中找到方向，在挑战中发现机遇。 提升组织韧性： 拥有柔性领导力的组织，能够更好地抵御外部冲击，快速调整自身，并在逆境中展现出强大的生命力。 领导者成长的必读之作： 对于每一位渴望成为优秀领导者的人而言，本书都是一份宝贵的精神财富，它将引导您重新审视自己的管理方式，并开启通往更高层次领导力的大门。 总而言之，《柔性领导力：李秀娟教授管理随笔集》不仅是一本深入浅出的管理学著作，更是一份引领管理者走向智慧、和谐、高效管理之路的行动指南。它教会我们如何以更柔和的力量，实现更强大的领导；如何以更细腻的关怀，激发更旺盛的潜能；如何在变幻莫测的时代浪潮中，稳健前行，实现组织的持续繁荣。阅读本书，您将收获的不仅是管理理论的精进，更是管理实践的升华，以及对人生和事业的深刻洞察。

评分☆☆☆☆☆

一直以来，我都在关注管理学领域的前沿思想，尤其对那些能够引领时代变革的理论和实践充满好奇。李秀娟教授的名字，在学界和商界都享有盛誉，她的《柔性领导力 李秀娟教授管理随笔集》无疑是一本备受瞩目的著作。我猜想，这本书绝不仅仅是对“柔性领导力”概念的简单定义，而是通过李教授独特的视角和深刻的洞察，为我们揭示了在日益复杂和不确定的商业环境中，领导者如何才能保持有效性和前瞻性。我期待书中能够包含一些她对未来管理趋势的预测，以及她对于如何培养新一代领导者提出的一些独到见解。这本书或许能帮助我拓宽视野，理解领导力的新维度，不再局限于传统的权力结构和管理模式，而是拥抱更加开放、包容和赋能的管理哲学。这是一本能够激发深度思考的书，我希望能从中获得超越“术”的“道”，领悟到领导力的本质。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在企业中层摸爬滚打多年的管理者，我深知领导力的重要性，也一直在思考如何提升自己的领导力。我看到这本书的书名是《柔性领导力 李秀娟教授管理随笔集》，立刻被吸引住了。我之前接触过一些关于领导力的理论，比如情境领导、变革型领导等，但总觉得在实际工作中，很多时候难以找到一个放之四海而皆准的模式。我很好奇，李秀娟教授所倡导的“柔性领导力”究竟是何模样？它是否能帮助我在面对不同情境、不同团队成员时，找到更灵活、更具弹性的应对之道？我希望这本书能够分享一些具体的、可操作的技巧，比如如何进行有效的沟通，如何处理人际关系中的冲突，如何授权和激励团队，如何在保持原则的同时又懂得变通。我更期待的是，通过阅读这本书，能够帮助我构建一种更加成熟、更加成熟的领导者心态，不再仅仅是发号施令，而是能够真正地理解和赋能我的团队，共同创造更大的价值。

评分☆☆☆☆☆

我是一名在高校任教的教师，平日里接触到许多关于领导力发展的研究和教学内容。在众多的理论中，我一直认为“柔性”是一种非常重要的特质，尤其是在当前倡导以人为本、注重员工发展的时代背景下。看到李秀娟教授推出的《柔性领导力 李秀娟教授管理随笔集》，我感到非常欣喜。我猜测，这本书的内容一定非常丰富，可能涵盖了李教授在不同场合、针对不同议题的思考和感悟。我非常好奇，她将如何从学术的严谨性与实践的灵活性之间找到平衡点，来阐述“柔性领导力”的理论框架和应用价值。我期待书中能够有对当前企业管理中存在的一些挑战和痛点的深度剖析，以及她基于“柔性领导力”理念提出的解决方案。这本书不仅能为我自己的教学研究提供新的视角和素材，也可能为我指导学生在未来的职业发展提供有益的借鉴。

评分☆☆☆☆☆

我是一名正在创业初期的年轻管理者，每天都面临着各种各样的问题，从团队建设到市场拓展，从风险控制到战略规划，感觉自己像是置身于一个巨大的迷宫。市面上关于管理的书籍很多，但大多过于宏大叙事，或者理论性太强，很难直接应用于我的实际困境。这次偶然看到李秀娟教授的《柔性领导力 李秀娟教授管理随笔集》，我感觉像是找到了救星。我了解到教授在业界有着丰富的经验，她的随笔集会不会更侧重于分享她亲身经历过的案例和思考？我特别希望能够从她的文字中学习到如何在资源有限的情况下，用更具智慧和人性化的方式来带领团队，如何在压力之下保持冷静，如何识别和激发团队成员的潜力，如何与不同性格的员工有效沟通，甚至如何在危机时刻做出艰难但正确的决策。这本书对我来说，更像是一本“实战手册”，我迫切地想从中汲取养分，帮助我的企业走出困境，走向成功。

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这本书我早就想读了，一直听说李秀娟教授在管理学界有着极高的声誉，她的思想总是那么深刻而富有洞察力。这次终于有机会拜读她的随笔集，真是太令人期待了！我尤其对“柔性领导力”这个概念很感兴趣，在当下这个快速变化、充满不确定性的时代，传统的刚性管理模式似乎已经难以适应。我非常好奇李教授将如何从她丰富的管理实践和理论研究中，解读和阐释“柔性领导力”的内涵、意义以及如何在实践中落地。我想，她一定能给我们带来很多启发，让我们重新审视领导者的角色和应有的素质，学习如何在复杂环境中保持灵活性，平衡效率与人性，最终实现组织的持续发展和创新。随笔集的形式也意味着内容会更加生动、贴近实际，不像纯理论著作那样枯燥，我期待着能从字里行间感受到教授的智慧和温度。

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写的不怎么样

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