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王保蘅 著

圖書標籤:

• 管理心理學
• 職場技能
• 領導力
• 溝通技巧
• 情緒管理
• 人際關係
• 自我提升
• 高效工作
• 心理學
• 職場心理

店鋪： 巧藝圖書專營店

齣版社： 北京工業大學齣版社

ISBN：9787563934522

商品編碼：29907050830

包裝：平裝

齣版時間：2013-03-01

基本信息

書名：輕鬆的管理心理學

定價：22.00元

作者：王保蘅

齣版社：北京工業大學齣版社

齣版日期：2013-03-01

ISBN：9787563934522

字數：

頁碼：

版次：1

裝幀：平裝

開本：16開

商品重量：0.300kg

編輯推薦

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　　管理大師彼得聖吉曾說過：“在現實管理之中，你會發現很多有意思的現象，而這些現象往往和心理學息息相關。一旦讀懂這些現象背後的心理動因，就會讓人倍感愉悅。”可見管理與心理學之間有著怎麼密不可分的關係。本書所展現在讀者眼前的，就是經過眾多管理大師多年總結而成的管理心理學。

內容提要

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目錄

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前言
章 是什麼原因讓的員工變得消極？——管理中的趣味心理學定律
1 . 盧維斯定律：為什麼天纔掌管的企業往往不能取得勝利？
2. 波特定律：什麼是“用心的員工都記不住”的話？
3 . 定位效應：換一下座位，真的讓人很糾結嗎？
4. 德西效應：為什麼說奬勵太多反而適得其反？
5. 朝限效應：是什麼原因讓的員工變得消極？
6. 羅森塔爾效應：管理中正麵反饋為什麼要優於負麵反饋？
第二章 為什麼事必躬親不是好？——管理當中的領導心理學
1. 鬍佛明明知道自己錯瞭，為什麼不認錯？
2. 領導擺著一副威嚴的麵孔說明瞭什麼？
3. 為什麼說事必躬親是管理者的大忌？
4. 為什麼說凱撒是英雄而不是好領導？
5. 球王貝利竟然是管理高手，你信不信？
6. 拿破侖竟然也容易嫉妒人？
7. 在管理中，領導為什麼對順從自己的人“情有獨鍾”？
8. 為什麼說管理中的寬容可以收獲人心？
9. 管理中也存在天堂和？
第三章 為什麼勤勤懇懇的“老黃牛”總是原地打轉？——管理中的溝通心理學
1. 為什麼說“蜂舞”法則能給管理中的溝通帶來啓示？
2. 為什麼說管理中循循善誘地說服是有效的溝通方式？
3. 為什麼說麥哲倫是的溝通大師？
4. 為什麼說形不成良性溝通的氛圍，就是企業管理的大失誤？
5. 語言親和友善的溝通方式為什麼能打動人心？
6. 換位思考是提升溝通效果的“催化劑”，有沒有道理？
7. 奧普拉的脫口秀為什麼受人歡迎？
8. 為什麼溝通需要耐心，切莫操之過急？
9. 為什麼過分自戀的人注定會失敗？
第四章 牛津大學的博士生竟然被人辭退？——管理中的團隊心理學
1.伊基塔人氣與實力兼備，為什麼會被老闆打入“冷宮”？
2.兔子打敗瞭狼，是狼變弱瞭還是兔子變強瞭？
3.為什麼很多老闆都不喜歡所謂的“纔子”呢？
4.科學分工、團隊製勝是管理團隊心理學的核心
5.有的人各項能力都不突齣，卻是管理者眼中的“香餑餑”
6.天纔卻不如平凡者，天纔究竟輸在哪裏？
7.是天堂還是，關鍵要看你怎麼做
8.為什麼一匹馬會被一張驢皮給壓死？
第五章 把上億美元的奬金發給員工值不值？——管理中的奬懲心理學
1.食物能讓鴿子起舞，奬勵能讓員工變成“加班狂”
2.用“性謊言”來激勵員工的主動性
3.奬勵過度就是懲罰，是真的嗎？
4.為什麼上韆美元的奬金卻抵不上一根充滿贊賞的“鬍蘿蔔”？
5.新官上任，要燃起哪三把火？
第六章 為什麼老闆往往會讓工齡長的人做領導？——管理中的博弈心理學
1. 好朋友為什麼會因為工作升遷而關係破裂？
2.管理上存在失誤，就會在博弈中占據下風？
3. 為什麼說湯姆彼得斯是管理中的博弈高手？
4. 有些老闆在管理中為什麼喜歡重用親戚？
5. 為什麼老闆總希望每個員工都能獨當一麵？
6. 為什麼說管理不善産生的影響是糟糕的？
7. “論資排輩”原來也是博弈論的産物？
8. 與管理博弈有關嗎？
9. 每個老闆都希望自己做“一頭小豬”？
10. 給人一壺水終贏得一盆水是施捨還是博弈？
第七章 為什麼凡事都和大傢討論的就不是好領導？——管理中的決策心理學
1. 青蛙被溫水煮死真的是決策失誤嗎？
2. 知道世界上為什麼隻有一個比爾蓋茨嗎？
3. 美國小女孩眾目睽睽下被刺殺，是路人的冷血嗎？
4. 凡事都和員工商量到底算不算好領導？
5. 為什麼說約翰伍登是美國曆史上的籃球教練？
6. 管理者的“多項選擇”真的很民主嗎？
7. 心理學傢沒有農夫聰明，是真是假？
8. 為什麼說英特爾公司是決策力強的公司？
9. 一個人有瞭兩塊“手錶”就真的不知道準確時間瞭嗎？
第八章 是誰辭退瞭梵高先生？——管理中的情緒心理學
1.老闆真的一點都不喜歡“多嘴”的人嗎？
2.傑剋船長給你打下手，要還是不要？
3.為什麼領導不喜歡“頹廢美”？
4.為什麼人們都說“男女搭配乾活不纍”？
5.老闆花錢請下屬“聽好話”怪不怪？
6.一個喜歡抱怨的人，為什麼會被長期留用？
第九章 為什麼統禦韆軍的大將做生意會賠本？——管理中的服務心理學
1.明明是好意的“推卻”，怎麼會變成“不恭”的呢？
2.好心做服務，竟然成瞭“不受歡迎的人”？
3.是不是每一個領導都“笑裏藏刀”？
4.為什麼說成功的老闆都是“多米諾骨牌”的玩傢？
5.竟然有老闆抱怨職員“服務太好”？
6.為什麼風風火火的軍人，反倒能提供“舒心的服務”？

作者介紹

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文摘

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序言

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《高效能團隊協作指南：構建人際驅動的組織引擎》 內容概要 本書深度剖析瞭現代企業中團隊協作的復雜性與核心驅動力。它摒棄瞭傳統上將團隊視為簡單職能堆砌的觀點，轉而將團隊視為一個由復雜人際動態、情感智能和清晰溝通機製驅動的有機引擎。全書分為五大部分，係統地闡述瞭如何從組織文化、個體心理、流程設計到衝突解決，全方位地優化團隊的産齣與韌性。 第一部分：協作的基石——心智模型的統一與信任的構建 本部分著重探討團隊成功的非技術性要素。我們首先要理解，信任並非憑空産生，而是基於可預測性、能力展現和真誠意願的復閤體。書中詳細介紹瞭“安全心理空間”的五大維度，包括情感安全、人際風險承擔安全、認知差異接納安全等，並提供瞭實用的工具來評估和提升團隊成員之間的心理安全感。 我們深入研究瞭“心智模型”（Mental Models）在跨職能協作中的重要性。當不同專業背景（如工程、市場、財務）的成員對“項目成功”、“客戶價值”持有截然不同的內在假設時，溝通成本會呈指數級增長。本書提供瞭一套“共享心智地圖”的繪製流程，幫助團隊顯性化、校驗並統一對關鍵概念的理解，從而減少因理解偏差導緻的資源浪費和決策失誤。我們探討瞭如何通過定期的“假設檢驗工作坊”來暴露和修正隱性預設。 第二部分：溝通的深度與效率：超越信息的傳遞 本書強調，有效的協作溝通不僅僅是信息的準確傳遞，更是意義的共同建構過程。我們分析瞭不同溝通媒介（同步會議、異步文檔、即時消息）對決策速度和信息深度的影響。書中引入瞭“信息帶寬管理”的概念，指導管理者如何根據信息類型（例行更新、戰略討論、危機處理）選擇最恰當的溝通渠道，避免“信息過載癱瘓”。 一個核心章節聚焦於“建設性反饋的藝術”。我們區彆瞭描述性反饋（Descriptive Feedback）、評估性反饋（Evaluative Feedback）和探究性反饋（Inquisitive Feedback）。重點闡述瞭如何將反饋轉化為可操作的未來行動，而非對過去的簡單評判。書中提供瞭一套“SBI-A 模型”（Situation-Behavior-Impact-Action）的進階應用，並輔以大量真實情境下的對話腳本，訓練讀者在保持同理心的前提下，清晰、直接地指齣協作中的瓶頸。 第三部分：衝突管理的進化：從障礙到催化劑 傳統觀念視衝突為負麵。本書則將衝突視為團隊成長的必然副産品和創新的催化劑。我們區分瞭“關係衝突”（Relationship Conflict）和“任務衝突”（Task Conflict），指齣適度的任務衝突是高績效的標誌，而關係衝突則必須被迅速隔離和解決。 書中詳細介紹瞭“辯論工程”的實踐框架。這不是簡單的爭吵，而是一種結構化的、旨在尋求最優解的意見交鋒。這包括設定“禁止越界”的規則（如禁止人身攻擊、禁止重復已解決的論點），指定“中立裁判”來確保流程公正性，以及要求團隊成員在論述自己的觀點前，必須先用自己的話復述對方的核心論點，以確保理解的準確性。此外，本書還提供瞭“第三方介入”的專業技術，用以調解僵持不下的高強度人際摩擦。 第四部分：角色動態與貢獻光譜：超越職位描述 高效團隊的運作依賴於清晰的責任劃分，但更依賴於成員對“隱性貢獻”（Latent Contributions）的自覺承擔。本書引入瞭“貢獻光譜模型”，它將團隊角色擴展為技術角色、關係角色和流程角色。 技術角色關注“做什麼”（What to do）；關係角色關注“如何共處”（How to interact）；流程角色關注“如何改進”（How to improve）。我們探討瞭如何識彆團隊中“隱形領袖”（Informal Leaders）和“粘閤劑角色”（Glue Roles）——那些不占正式職位卻負責協調、鼓舞和文化維護的成員。本書提供瞭一套工具，幫助管理者識彆並奬勵那些高價值但常常被忽視的貢獻，確保團隊的整體功能結構完整，而非僅依賴於少數明星個體。 第五部分：適應性與韌性：動態環境下的流程再造 在快速變化的市場中，團隊必須具備快速重組和適應新目標的能力。本部分探討瞭“流程的韌性”。這不僅僅是敏捷開發（Agile）方法的簡單應用，而是關於如何設計一套既有清晰結構又能快速適應外部衝擊的內部運作機製。 我們深入研究瞭“跨界流動性”（Cross-functional Fluidity）的構建。這要求團隊成員不僅精通自己的領域，還要對鄰近領域的關鍵流程有足夠的瞭解，以便在關鍵崗位齣現空缺或需求激增時能夠迅速填補。書中介紹瞭“技能矩陣可視化”的方法，幫助組織明確當前的技能富餘點和風險缺口。最後，本書提供瞭一套“事後檢驗與前瞻性校準”的係統，確保每次項目結束後，團隊不僅總結瞭“發生瞭什麼”，更能清晰地定義“我們下次應該如何調整我們的協作習慣”，從而實現持續的、內生的改進循環。 --- 目標讀者： 中高層管理者、項目領導者、跨部門團隊負責人，以及任何緻力於提升協作效率和團隊長期穩定性的專業人士。本書旨在提供一套紮根於行為科學與組織動力學的實用框架，幫助讀者將團隊從功能集閤提升為具有自我優化能力的有機整體。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，一開始我並沒有抱太大的期望，覺得這類“心理學”的書籍可能都大同小異，講的都是一些泛泛而談的道理。然而，這本書真的給瞭我一個大大的驚喜。它沒有迴避現實工作中的痛點，而是直接切入我們最常遇到的睏境，並提供瞭切實可行的解決方案。我最喜歡的是關於決策心理的部分，它揭示瞭我們在做決定時常常會陷入的各種認知偏差，比如“確認偏誤”和“錨定效應”。這些知識讓我能夠更客觀地分析問題，避免被情緒或慣性思維所左右。我開始審視自己過去的一些決策，發現確實存在很多可以改進的地方。而且，書中還提供瞭很多提升個人領導力的建議，比如如何建立團隊的凝聚力，如何有效地分配任務，如何處理員工的負麵情緒等等。這些內容都非常實用，讓我感覺自己仿佛參加瞭一場高水平的職場培訓。它不隻是理論的灌輸，更是一種思維方式的引導，讓我能夠以更專業的視角去審視和處理工作中的各種挑戰。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我之前對管理心理學這個概念有些刻闆印象，覺得它一定很枯燥、理論性很強。但是，這本書徹底顛覆瞭我的認知。它用一種非常輕鬆、有趣的方式，將那些原本看起來很復雜的心理學概念，變得生動有趣，而且非常貼近我們日常的工作和生活。我一直覺得自己和下屬溝通時，總是有隔閡，不知道如何讓他們理解我的想法，更不用說激勵他們瞭。這本書就像一盞明燈，照亮瞭我前行的道路。它分析瞭不同溝通風格的優缺點，以及如何根據不同的人調整自己的溝通方式，讓我找到瞭突破口。我嘗試運用書中的一些技巧，比如使用“我”開頭的積極反饋，而不是“你”開頭的指責，結果發現下屬的接受度和執行力都有瞭明顯的提升。這本書還讓我意識到，管理不僅僅是發號施令，更是一種影響和引導的過程。它讓我看到瞭人性中那些積極的一麵，並學會瞭如何去激發和放大這些積極因素。我感覺自己變得更加自信，也更加懂得如何與人相處，如何在團隊中發揮更大的作用。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，一個成功的管理者，除瞭專業的技能，更重要的是對人心的把握。這本書恰恰滿足瞭我這方麵的需求。它不是那種照本宣科的教科書，而是充滿瞭鮮活的案例和深刻的洞察。我尤其對書中關於“認知失調”和“社會認同”的解釋印象深刻。這些理論幫助我理解瞭為什麼人們會做齣一些看似不閤邏輯的行為，也讓我學會瞭如何去影響他人的決策和行為。我發現，很多時候，改變一個人的想法，隻需要巧妙地運用一些心理學原理。例如，在推動某項新政策時，我不再隻是強硬地推行，而是嘗試從員工的心理需求齣發，找到他們的共鳴點，結果收到瞭意想不到的效果。這本書不僅僅是關於“管理”，更是關於“影響”和“溝通”。它讓我明白，真正的領導力，是能夠洞察人心，並以此為基礎，構建一個更和諧、更高效的工作環境。它像一位智慧的長者，為我指點迷津，讓我少走瞭很多彎路。

評分☆☆☆☆☆

我一直對“人性”這個話題很感興趣，但總是覺得那些理論太過晦澀難懂，離我的日常生活太遠。這本書的齣現，徹底改變瞭我的看法。它不是那種高高在上的學術論著，而是像一位經驗豐富的朋友，娓娓道來，讓你在不知不覺中就理解瞭那些原本讓你感到睏惑的“人”的問題。書中對不同性格類型、溝通風格的解讀，讓我對自己和身邊的人有瞭更深的認識。我以前總是覺得某些同事很難相處，理解不瞭他們的行為模式，但看瞭書裏的分析，我纔恍然大悟，原來很多時候隻是因為我們之間的“頻道”不匹配。現在，我能夠用更包容、更理解的心態去看待他們，溝通起來也順暢瞭很多。特彆是關於衝突管理的部分，讓我學會瞭如何避免不必要的摩擦，即使齣現分歧，也能找到建設性的解決方案。我感覺自己的情商得到瞭很大的提升，不僅在工作上，在傢庭生活中也受益匪淺。這本書讓我意識到，理解他人，其實就是理解自己，是一個不斷成長的過程。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直就像一股清流，在工作壓力和人際關係的漩渦中給我指明瞭方嚮。我一直覺得自己在處理一些團隊協作和領導力方麵力不從心，總是陷入各種各樣的溝通誤區，導緻項目進展緩慢，團隊士氣低落。讀瞭這本書後，我纔意識到很多問題並非齣在工作本身，而是源於我們對人性的洞察不足。書中提供的那些分析和案例，簡直是為我量身定做的。比如，關於激勵機製的章節，讓我明白死闆的奬懲製度遠不如理解員工的內在需求來得有效。我嘗試在工作中運用書中的一些小技巧，比如主動傾聽，給予積極反饋，結果發現團隊成員之間的信任度大大提升，主動性也增強瞭不少。以前那些棘手的問題，現在似乎都能迎刃而解。我尤其欣賞作者那種深入淺齣的講解方式，將復雜的心理學理論用通俗易懂的語言錶達齣來，並且結閤瞭大量的實際工作場景，讓理論不再是空中樓閣，而是可以直接落地應用的工具。感覺像是獲得瞭一本“職場秘籍”，讓我能夠更自信、更從容地麵對工作中的挑戰。