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王保蘅 著

图书标签:

• 管理心理学
• 职场技能
• 领导力
• 沟通技巧
• 情绪管理
• 人际关系
• 自我提升
• 高效工作
• 心理学
• 职场心理

店铺： 巧艺图书专营店

出版社： 北京工业大学出版社

ISBN：9787563934522

商品编码：29907050830

包装：平装

出版时间：2013-03-01

基本信息

书名：轻松的管理心理学

定价：22.00元

作者：王保蘅

出版社：北京工业大学出版社

出版日期：2013-03-01

ISBN：9787563934522

字数：

页码：

版次：1

装帧：平装

开本：16开

商品重量：0.300kg

编辑推荐

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　　管理大师彼得圣吉曾说过：“在现实管理之中，你会发现很多有意思的现象，而这些现象往往和心理学息息相关。一旦读懂这些现象背后的心理动因，就会让人倍感愉悦。”可见管理与心理学之间有着怎么密不可分的关系。本书所展现在读者眼前的，就是经过众多管理大师多年总结而成的管理心理学。

内容提要

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目录

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前言
章 是什么原因让的员工变得消极？——管理中的趣味心理学定律
1 . 卢维斯定律：为什么天才掌管的企业往往不能取得胜利？
2. 波特定律：什么是“用心的员工都记不住”的话？
3 . 定位效应：换一下座位，真的让人很纠结吗？
4. 德西效应：为什么说奖励太多反而适得其反？
5. 朝限效应：是什么原因让的员工变得消极？
6. 罗森塔尔效应：管理中正面反馈为什么要优于负面反馈？
第二章 为什么事必躬亲不是好？——管理当中的领导心理学
1. 胡佛明明知道自己错了，为什么不认错？
2. 领导摆着一副威严的面孔说明了什么？
3. 为什么说事必躬亲是管理者的大忌？
4. 为什么说凯撒是英雄而不是好领导？
5. 球王贝利竟然是管理高手，你信不信？
6. 拿破仑竟然也容易嫉妒人？
7. 在管理中，领导为什么对顺从自己的人“情有独钟”？
8. 为什么说管理中的宽容可以收获人心？
9. 管理中也存在天堂和？
第三章 为什么勤勤恳恳的“老黄牛”总是原地打转？——管理中的沟通心理学
1. 为什么说“蜂舞”法则能给管理中的沟通带来启示？
2. 为什么说管理中循循善诱地说服是有效的沟通方式？
3. 为什么说麦哲伦是的沟通大师？
4. 为什么说形不成良性沟通的氛围，就是企业管理的大失误？
5. 语言亲和友善的沟通方式为什么能打动人心？
6. 换位思考是提升沟通效果的“催化剂”，有没有道理？
7. 奥普拉的脱口秀为什么受人欢迎？
8. 为什么沟通需要耐心，切莫操之过急？
9. 为什么过分自恋的人注定会失败？
第四章 牛津大学的博士生竟然被人辞退？——管理中的团队心理学
1.伊基塔人气与实力兼备，为什么会被老板打入“冷宫”？
2.兔子打败了狼，是狼变弱了还是兔子变强了？
3.为什么很多老板都不喜欢所谓的“才子”呢？
4.科学分工、团队制胜是管理团队心理学的核心
5.有的人各项能力都不突出，却是管理者眼中的“香饽饽”
6.天才却不如平凡者，天才究竟输在哪里？
7.是天堂还是，关键要看你怎么做
8.为什么一匹马会被一张驴皮给压死？
第五章 把上亿美元的奖金发给员工值不值？——管理中的奖惩心理学
1.食物能让鸽子起舞，奖励能让员工变成“加班狂”
2.用“性谎言”来激励员工的主动性
3.奖励过度就是惩罚，是真的吗？
4.为什么上千美元的奖金却抵不上一根充满赞赏的“胡萝卜”？
5.新官上任，要燃起哪三把火？
第六章 为什么老板往往会让工龄长的人做领导？——管理中的博弈心理学
1. 好朋友为什么会因为工作升迁而关系破裂？
2.管理上存在失误，就会在博弈中占据下风？
3. 为什么说汤姆彼得斯是管理中的博弈高手？
4. 有些老板在管理中为什么喜欢重用亲戚？
5. 为什么老板总希望每个员工都能独当一面？
6. 为什么说管理不善产生的影响是糟糕的？
7. “论资排辈”原来也是博弈论的产物？
8. 与管理博弈有关吗？
9. 每个老板都希望自己做“一头小猪”？
10. 给人一壶水终赢得一盆水是施舍还是博弈？
第七章 为什么凡事都和大家讨论的就不是好领导？——管理中的决策心理学
1. 青蛙被温水煮死真的是决策失误吗？
2. 知道世界上为什么只有一个比尔盖茨吗？
3. 美国小女孩众目睽睽下被刺杀，是路人的冷血吗？
4. 凡事都和员工商量到底算不算好领导？
5. 为什么说约翰伍登是美国历史上的篮球教练？
6. 管理者的“多项选择”真的很民主吗？
7. 心理学家没有农夫聪明，是真是假？
8. 为什么说英特尔公司是决策力强的公司？
9. 一个人有了两块“手表”就真的不知道准确时间了吗？
第八章 是谁辞退了梵高先生？——管理中的情绪心理学
1.老板真的一点都不喜欢“多嘴”的人吗？
2.杰克船长给你打下手，要还是不要？
3.为什么领导不喜欢“颓废美”？
4.为什么人们都说“男女搭配干活不累”？
5.老板花钱请下属“听好话”怪不怪？
6.一个喜欢抱怨的人，为什么会被长期留用？
第九章 为什么统御千军的大将做生意会赔本？——管理中的服务心理学
1.明明是好意的“推却”，怎么会变成“不恭”的呢？
2.好心做服务，竟然成了“不受欢迎的人”？
3.是不是每一个领导都“笑里藏刀”？
4.为什么说成功的老板都是“多米诺骨牌”的玩家？
5.竟然有老板抱怨职员“服务太好”？
6.为什么风风火火的军人，反倒能提供“舒心的服务”？

作者介绍

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文摘

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序言

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《高效能团队协作指南：构建人际驱动的组织引擎》 内容概要 本书深度剖析了现代企业中团队协作的复杂性与核心驱动力。它摒弃了传统上将团队视为简单职能堆砌的观点，转而将团队视为一个由复杂人际动态、情感智能和清晰沟通机制驱动的有机引擎。全书分为五大部分，系统地阐述了如何从组织文化、个体心理、流程设计到冲突解决，全方位地优化团队的产出与韧性。 第一部分：协作的基石——心智模型的统一与信任的构建 本部分着重探讨团队成功的非技术性要素。我们首先要理解，信任并非凭空产生，而是基于可预测性、能力展现和真诚意愿的复合体。书中详细介绍了“安全心理空间”的五大维度，包括情感安全、人际风险承担安全、认知差异接纳安全等，并提供了实用的工具来评估和提升团队成员之间的心理安全感。 我们深入研究了“心智模型”（Mental Models）在跨职能协作中的重要性。当不同专业背景（如工程、市场、财务）的成员对“项目成功”、“客户价值”持有截然不同的内在假设时，沟通成本会呈指数级增长。本书提供了一套“共享心智地图”的绘制流程，帮助团队显性化、校验并统一对关键概念的理解，从而减少因理解偏差导致的资源浪费和决策失误。我们探讨了如何通过定期的“假设检验工作坊”来暴露和修正隐性预设。 第二部分：沟通的深度与效率：超越信息的传递 本书强调，有效的协作沟通不仅仅是信息的准确传递，更是意义的共同建构过程。我们分析了不同沟通媒介（同步会议、异步文档、即时消息）对决策速度和信息深度的影响。书中引入了“信息带宽管理”的概念，指导管理者如何根据信息类型（例行更新、战略讨论、危机处理）选择最恰当的沟通渠道，避免“信息过载瘫痪”。 一个核心章节聚焦于“建设性反馈的艺术”。我们区别了描述性反馈（Descriptive Feedback）、评估性反馈（Evaluative Feedback）和探究性反馈（Inquisitive Feedback）。重点阐述了如何将反馈转化为可操作的未来行动，而非对过去的简单评判。书中提供了一套“SBI-A 模型”（Situation-Behavior-Impact-Action）的进阶应用，并辅以大量真实情境下的对话脚本，训练读者在保持同理心的前提下，清晰、直接地指出协作中的瓶颈。 第三部分：冲突管理的进化：从障碍到催化剂 传统观念视冲突为负面。本书则将冲突视为团队成长的必然副产品和创新的催化剂。我们区分了“关系冲突”（Relationship Conflict）和“任务冲突”（Task Conflict），指出适度的任务冲突是高绩效的标志，而关系冲突则必须被迅速隔离和解决。 书中详细介绍了“辩论工程”的实践框架。这不是简单的争吵，而是一种结构化的、旨在寻求最优解的意见交锋。这包括设定“禁止越界”的规则（如禁止人身攻击、禁止重复已解决的论点），指定“中立裁判”来确保流程公正性，以及要求团队成员在论述自己的观点前，必须先用自己的话复述对方的核心论点，以确保理解的准确性。此外，本书还提供了“第三方介入”的专业技术，用以调解僵持不下的高强度人际摩擦。 第四部分：角色动态与贡献光谱：超越职位描述 高效团队的运作依赖于清晰的责任划分，但更依赖于成员对“隐性贡献”（Latent Contributions）的自觉承担。本书引入了“贡献光谱模型”，它将团队角色扩展为技术角色、关系角色和流程角色。 技术角色关注“做什么”（What to do）；关系角色关注“如何共处”（How to interact）；流程角色关注“如何改进”（How to improve）。我们探讨了如何识别团队中“隐形领袖”（Informal Leaders）和“粘合剂角色”（Glue Roles）——那些不占正式职位却负责协调、鼓舞和文化维护的成员。本书提供了一套工具，帮助管理者识别并奖励那些高价值但常常被忽视的贡献，确保团队的整体功能结构完整，而非仅依赖于少数明星个体。 第五部分：适应性与韧性：动态环境下的流程再造 在快速变化的市场中，团队必须具备快速重组和适应新目标的能力。本部分探讨了“流程的韧性”。这不仅仅是敏捷开发（Agile）方法的简单应用，而是关于如何设计一套既有清晰结构又能快速适应外部冲击的内部运作机制。 我们深入研究了“跨界流动性”（Cross-functional Fluidity）的构建。这要求团队成员不仅精通自己的领域，还要对邻近领域的关键流程有足够的了解，以便在关键岗位出现空缺或需求激增时能够迅速填补。书中介绍了“技能矩阵可视化”的方法，帮助组织明确当前的技能富余点和风险缺口。最后，本书提供了一套“事后检验与前瞻性校准”的系统，确保每次项目结束后，团队不仅总结了“发生了什么”，更能清晰地定义“我们下次应该如何调整我们的协作习惯”，从而实现持续的、内生的改进循环。 --- 目标读者： 中高层管理者、项目领导者、跨部门团队负责人，以及任何致力于提升协作效率和团队长期稳定性的专业人士。本书旨在提供一套扎根于行为科学与组织动力学的实用框架，帮助读者将团队从功能集合提升为具有自我优化能力的有机整体。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我之前对管理心理学这个概念有些刻板印象，觉得它一定很枯燥、理论性很强。但是，这本书彻底颠覆了我的认知。它用一种非常轻松、有趣的方式，将那些原本看起来很复杂的心理学概念，变得生动有趣，而且非常贴近我们日常的工作和生活。我一直觉得自己和下属沟通时，总是有隔阂，不知道如何让他们理解我的想法，更不用说激励他们了。这本书就像一盏明灯，照亮了我前行的道路。它分析了不同沟通风格的优缺点，以及如何根据不同的人调整自己的沟通方式，让我找到了突破口。我尝试运用书中的一些技巧，比如使用“我”开头的积极反馈，而不是“你”开头的指责，结果发现下属的接受度和执行力都有了明显的提升。这本书还让我意识到，管理不仅仅是发号施令，更是一种影响和引导的过程。它让我看到了人性中那些积极的一面，并学会了如何去激发和放大这些积极因素。我感觉自己变得更加自信，也更加懂得如何与人相处，如何在团队中发挥更大的作用。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直就像一股清流，在工作压力和人际关系的漩涡中给我指明了方向。我一直觉得自己在处理一些团队协作和领导力方面力不从心，总是陷入各种各样的沟通误区，导致项目进展缓慢，团队士气低落。读了这本书后，我才意识到很多问题并非出在工作本身，而是源于我们对人性的洞察不足。书中提供的那些分析和案例，简直是为我量身定做的。比如，关于激励机制的章节，让我明白死板的奖惩制度远不如理解员工的内在需求来得有效。我尝试在工作中运用书中的一些小技巧，比如主动倾听，给予积极反馈，结果发现团队成员之间的信任度大大提升，主动性也增强了不少。以前那些棘手的问题，现在似乎都能迎刃而解。我尤其欣赏作者那种深入浅出的讲解方式，将复杂的心理学理论用通俗易懂的语言表达出来，并且结合了大量的实际工作场景，让理论不再是空中楼阁，而是可以直接落地应用的工具。感觉像是获得了一本“职场秘籍”，让我能够更自信、更从容地面对工作中的挑战。

评分☆☆☆☆☆

我一直对“人性”这个话题很感兴趣，但总是觉得那些理论太过晦涩难懂，离我的日常生活太远。这本书的出现，彻底改变了我的看法。它不是那种高高在上的学术论著，而是像一位经验丰富的朋友，娓娓道来，让你在不知不觉中就理解了那些原本让你感到困惑的“人”的问题。书中对不同性格类型、沟通风格的解读，让我对自己和身边的人有了更深的认识。我以前总是觉得某些同事很难相处，理解不了他们的行为模式，但看了书里的分析，我才恍然大悟，原来很多时候只是因为我们之间的“频道”不匹配。现在，我能够用更包容、更理解的心态去看待他们，沟通起来也顺畅了很多。特别是关于冲突管理的部分，让我学会了如何避免不必要的摩擦，即使出现分歧，也能找到建设性的解决方案。我感觉自己的情商得到了很大的提升，不仅在工作上，在家庭生活中也受益匪浅。这本书让我意识到，理解他人，其实就是理解自己，是一个不断成长的过程。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，一个成功的管理者，除了专业的技能，更重要的是对人心的把握。这本书恰恰满足了我这方面的需求。它不是那种照本宣科的教科书，而是充满了鲜活的案例和深刻的洞察。我尤其对书中关于“认知失调”和“社会认同”的解释印象深刻。这些理论帮助我理解了为什么人们会做出一些看似不合逻辑的行为，也让我学会了如何去影响他人的决策和行为。我发现，很多时候，改变一个人的想法，只需要巧妙地运用一些心理学原理。例如，在推动某项新政策时，我不再只是强硬地推行，而是尝试从员工的心理需求出发，找到他们的共鸣点，结果收到了意想不到的效果。这本书不仅仅是关于“管理”，更是关于“影响”和“沟通”。它让我明白，真正的领导力，是能够洞察人心，并以此为基础，构建一个更和谐、更高效的工作环境。它像一位智慧的长者，为我指点迷津，让我少走了很多弯路。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，一开始我并没有抱太大的期望，觉得这类“心理学”的书籍可能都大同小异，讲的都是一些泛泛而谈的道理。然而，这本书真的给了我一个大大的惊喜。它没有回避现实工作中的痛点，而是直接切入我们最常遇到的困境，并提供了切实可行的解决方案。我最喜欢的是关于决策心理的部分，它揭示了我们在做决定时常常会陷入的各种认知偏差，比如“确认偏误”和“锚定效应”。这些知识让我能够更客观地分析问题，避免被情绪或惯性思维所左右。我开始审视自己过去的一些决策，发现确实存在很多可以改进的地方。而且，书中还提供了很多提升个人领导力的建议，比如如何建立团队的凝聚力，如何有效地分配任务，如何处理员工的负面情绪等等。这些内容都非常实用，让我感觉自己仿佛参加了一场高水平的职场培训。它不只是理论的灌输，更是一种思维方式的引导，让我能够以更专业的视角去审视和处理工作中的各种挑战。