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匡晓蕾 著

图书标签:

• 岗位职责
• 精细化管理
• 综合部
• 考核
• 管理
• 职能部门
• 企业管理
• 流程优化
• 绩效考核
• 规范化

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115448668

版次：01

商品编码：12049037

包装：平装

丛书名： 弗布克综合部精细化管理系列

开本：16开

出版时间：2017-02-01

页数：214

正文语种：中文

编辑推荐

企业组织设计、岗位职责与考核设计过程注重实务性、操作性，如果缺少实际的工 具和方法，仅靠战略和思路是很难达到预期的效果的。组织设计者需要一系列统一、规 范、切实可行的工具，以便高效地完成组织、岗位职责和考核设计任务，确保企业权责 明晰、各项工作顺利开展。
《综合部各岗位职责与考核精细化管理》依照组织设计和工作分析的原理，从部门职能设计入手，对部门职责、 岗位职责进行了清晰的设计，将组织和职责设计过程加以简化；通过各种模板呈现设计 结果，并提供了各岗位的考核量表，真正做到了“拿来即用”。
《综合部各岗位职责与考核精细化管理》作为职责与考核设计的工具书，主要具有以下四大特点。
1. 分层设计、思路清晰
《综合部各岗位职责与考核精细化管理》针对综合管理中的行政事务管理、人力资源管理、公关事务管理、法律事务管 理、网络信息管理、后勤总务管理、安保事务管理共七大项职能，按照组织设计和工作 分析的思路，将其职责设计划分为部门和岗位两个层面，并分别提供了设计解决方案。
2. 逻辑严密、体系完整
《综合部各岗位职责与考核精细化管理》各章节的部门职责设计部分，按照组织设计的原理进行部门职能的界定及分 解；并在此基础上开展工作分析，设计了各岗位的职责，逻辑严密、体系完整。
3. 实用性强、拿来即用
《综合部各岗位职责与考核精细化管理》从实用的角度出发，在给出部门职责和岗位职责设计的方法与思路后，针对七大项职能，设计了40个岗位的职责、岗位目标、任职资格、岗位权限、考核量表等， 为读者提供了拿来即用的参照范例。
4. 图表交互、可读性强
《综合部各岗位职责与考核精细化管理》采用图形与表格交互呈现的方式，各个模块都实现了标准化设计，这使得本书的可读性大大增强。

内容简介

《综合部各岗位职责与考核精细化管理》一书围绕部门职能设计和岗位职责设计，以“岗位职责说明表+岗位目标设定图+职能分解表+考核量表”的表现形式，构建了一套全新、实用、高效的精细化管理体系。
《综合部各岗位职责与考核精细化管理》以高效开展综合管理工作为目标，从行政事务管理、人力资源管理、公关事务管理、法律事务管理、网络信息管理、后勤总务管理、安保事务管理共七大项综合管理职能出发，设计了各个职能部门的职责、目标和分解职能，并给出了各个岗位的任务目标、任职资格、职责说明、职位权限、考核量表的设计范例，为各类企事业单位开展组织设计和人员配置工作提供了“拿来即用”或“稍改即用”的指导性工具。
《综合部各岗位职责与考核精细化管理》适合企业管理人员尤其是综合行政管理人员阅读使用，也可作为企业培训师、咨询师以及高校相关专业师生的参考读物。

作者简介

匡晓蕾北京弗布克管理咨询有限公司培训师、咨询师，长期从事企业综合管理培训、咨询工作，拥有丰富的是实战经验。

目录

第1章 综合管理职责设计 1
1．1　部门职责设计1
1．1．1　部门职能设计1
1．1．2　部门目标设计3
1．1．3　部门职能分解5
1．2　岗位职责设计7
1．2．1　岗位职责设计7
1．2．2　岗位目标设计9
1．2．3　任职资格设计10
1．2．4　岗位权限设计13
1．2．5　岗位考核量表14
第2章　综合部职责管理17
2．1　综合部职责17
2．1．1　综合部职能17
2．1．2　综合部目标18
2．1．3　综合部职能分解18
2．2　综合管理部经理职责19
2．2．1　综合管理部经理任务目标19
2．2．2　综合管理部经理任职资格20
2．2．3　综合管理部经理职责说明21
2．2．4　综合管理部经理职位权限22
2．2．5　综合管理部经理考核量表23
2．3　综合管理部主管职责　24
2．3．1　综合管理部主管任务目标24
2．3．2　综合管理部主管任职资格24
2．3．3　综合管理部主管职责说明25
2．3．4　综合管理部主管职位权限26
2．3．5　综合管理部主管考核量表27
2．4　资产主管职责28
2．4．1　资产主管任务目标28
2．4．2　资产主管任职资格29
2．4．3　资产主管职责说明30
2．4．4　资产主管职位权限30
2．4．5　资产主管考核量表31
2．5　办公文员职责32
2．5．1　办公文员任务目标32
2．5．2　办公文员任职资格33
2．5．3　办公文员职责说明34
2．5．4　办公文员考核量表35
第3章　总经办职责管理37
3．1　总经办职责37
3．1．1　总经办职能37
3．1．2　总经办目标38
3．1．3　总经办职能分解38
3．2　总经办主任职责39
3．2．1　总经办主任任务目标39
3．2．2　总经办主任任职资格40
3．2．3　总经办主任职责说明41
3．2．4　总经办主任职位权限41
3．2．5　总经办主任考核量表42
3．3　总经办秘书职责　43
3．3．1　总经办秘书任务目标43
3．3．2　总经办秘书任职资格44
3．3．3　总经办秘书职责说明45
3．3．4　总经办秘书职位权限46
3．3．5　总经办秘书考核量表47
第4章　行政事务部职责管理49
4．1　行政事务部职责49
4．1．1　行政事务部职能49
4．1．2　行政事务部目标50
4．1．3　行政事务部职能分解50
4．2　行政事务部经理职责51
4．2．1　行政事务部经理任务目标51
4．2．2　行政事务部经理任职资格52
4．2．3　行政事务部经理职责说明53
4．2．4　行政事务部经理职位权限53
4．2．5　行政事务部经理考核量表54
4．3　接待主管职责55
4．3．1　接待主管任务目标55
4．3．2　接待主管任职资格56
4．3．3　接待主管职责说明57
4．3．4　接待主管职位权限58
4．3．5　接待主管考核量表59
4．4　会务主管职责59
4．4．1　会务主管任务目标59
4．4．2　会务主管任职资格60
4．4．3　会务主管职责说明61
4．4．4　会务主管职位权限62
4．4．5　会务主管考核量表63
4．5　文书主管职责　63
4．5．1　文书主管任务目标63
4．5．2　文书主管任职资格64
4．5．3　文书主管职责说明65
4．5．4　文书主管职位权限66
4．5．5　文书主管考核量表67
4．6　档案主管职责67
4．6．1　档案主管任务目标67
4．6．2　档案主管任职资格68
4．6．3　档案主管职责说明69
4．6．4　档案主管职位权限70
4．6．5　档案主管考核量表71
4．7　监察主管职责71
4．7．1　监察主管任务目标71
4．7．2　监察主管任职资格72
4．7．3　监察主管职责说明73
4．7．4　监察主管职位权限74
4．7．5　监察主管考核量表75
第5章　人力资源部职责管理77
5．1　人力资源部职责77
5．1．1　人力资源部职能77
5．1．2　人力资源部目标78
5．1．3　人力资源部职能分解78
5．2　人力资源部经理职责79
5．2．1　人力资源部经理任务目标79
5．2．2　人力资源部经理任职资格80
5．2．3　人力资源部经理职责说明81
5．2．4　人力资源部经理职位权限81
5．2．5　人力资源部经理考核量表82
5．3　招聘主管职责　84
5．3．1　招聘主管任务目标84
5．3．2　招聘主管任职资格84
5．3．3　招聘主管职责说明85
5．3．4　招聘主管职位权限86
5．3．5　招聘主管考核量表87
5．4　培训主管职责87
5．4．1　培训主管任务目标87
5．4．2　培训主管任职资格88
5．4．3　培训主管职责说明89
5．4．4　培训主管职位权限90
5．4．5　培训主管考核量表91
5．5　绩效主管职责91
5．5．1　绩效主管任务目标91
5．5．2　绩效主管任职资格92
5．5．3　绩效主管职责说明93
5．5．4　绩效主管职位权限94
5．5．5　绩效主管考核量表95
5．6　薪酬主管职责95
5．6．1　薪酬主管任务目标95
5．6．2　薪酬主管任职资格96
5．6．3　薪酬主管职责说明97
5．6．4　薪酬主管职位权限98
5．6．5　薪酬主管考核量表99
5．7　人事专员职责99
5．7．1　人事专员任务目标99
5．7．2　人事专员任职资格100
5．7．3　人事专员职责说明101
5．7．4　人事专员考核量表102
第6章　公关事务部职责管理　103
6．1　公关事务部职责103
6．1．1　公关事务部职能103
6．1．2　公关事务部目标104
6．1．3　公关事务部职能分解104
6．2　公关经理职责105
6．2．1　公关经理任务目标105
6．2．2　公关经理任职资格106
6．2．3　公关经理职责说明107
6．2．4　公关经理职位权限108
6．2．5　公关经理考核量表109
6．3　媒介主管职责110
6．3．1　媒介主管任务目标110
6．3．2　媒介主管任职资格111
6．3．3　媒介主管职责说明112
6．3．4　媒介主管职位权限113
6．3．5　媒介主管考核量表114
6．4　危机公关主管职责115
6．4．1　危机公关主管任务目标115
6．4．2　危机公关主管任职资格116
6．4．3　危机公关主管职责说明117
6．4．4　危机公关主管职位权限118
6．4．5　危机公关主管考核量表119
6．5　公关专员职责120
6．5．1　公关专员任务目标120
6．5．2　公关专员任职资格121
6．5．3　公关专员职责说明122
6．5．4　公关专员考核量表123
第7章　法律事务部职责管理　125
7．1　法律事务部职责125
7．1．1　法律事务部职能125
7．1．2　法律事务部目标126
7．1．3　法律事务部职能分解126
7．2　法务部经理职责127
7．2．1　法务部经理任务目标127
7．2．2　法务部经理任职资格128
7．2．3　法务部经理职责说明129
7．2．4　法务部经理职位权限130
7．2．5　法务部经理考核量表131
7．3　法律咨询主管职责132
7．3．1　法律咨询主管任务目标132
7．3．2　法律咨询主管任职资格132
7．3．3　法律咨询主管职责说明133
7．3．4　法律咨询主管职位权限134
7．3．5　法律咨询主管考核量表135
7．4　知识产权主管职责136
7．4．1　知识产权主管任务目标136
7．4．2　知识产权主管任职资格136
7．4．3　知识产权主管职责说明137
7．4．4　知识产权主管职位权限138
7．4．5　知识产权主管考核量表139
7．5　法律诉讼主管职责140
7．5．1　法律诉讼主管任务目标140
7．5．2　法律诉讼主管任职资格141
7．5．3　法律诉讼主管职责说明142
7．5．4　法律诉讼主管职位权限142
7．5．5　法律诉讼主管考核量表143
7．6　法务专员职责　144
7．6．1　法务专员任务目标144
7．6．2　法务专员任职资格145
7．6．3　法务专员职责说明146
7．6．4　法务专员考核方案147
第8章　网络信息部职责管理149
8．1　网络信息部职责149
8．1．1　网络信息部职能149
8．1．2　网络信息部目标150
8．1．3　网络信息部职能分解150
8．2　网络信息部经理职责152
8．2．1　网络信息部经理任务目标152
8．2．2　网络信息部经理任职资格152
8．2．3　网络信息部经理职责说明154
8．2．4　网络信息部经理职位权限155
8．2．5　网络信息部经理考核量表156
8．3　网络信息部主管职责157
8．3．1　网络信息部主管任务目标157
8．3．2　网络信息部主管任职资格157
8．3．3　网络信息部主管职责说明159
8．3．4　网络信息部主管职位权限160
8．3．5　网络信息部主管考核量表161
8．4　网络信息部专员职责162
8．4．1　网络信息部专员任务目标162
8．4．2　网络信息部专员任职资格162
8．4．3　网络信息部专员职责说明163
8．4．4　网络信息部专员考核量表165
第9章　后勤总务部职责管理　167
9．1　后勤总务部职责167
9．1．1　后勤总务部职能167
9．1．2　后勤总务部目标168
9．1．3　后勤总务部职能分解168
9．2　后勤总务经理职责169
9．2．1　后勤总务经理任务目标169
9．2．2　后勤总务经理任职资格170
9．2．3　后勤总务经理职责说明171
9．2．4　后勤总务经理职位权限172
9．2．5　后勤总务经理考核量表172
9．3　食堂主管职责174
9．3．1　食堂主管任务目标174
9．3．2　食堂主管任职资格174
9．3．3　食堂主管职责说明175
9．3．4　食堂主管职位权限176
9．3．5　食堂主管考核量表177
9．4　车辆主管职责178
9．4．1　车辆主管任务目标178
9．4．2　车辆主管任职资格179
9．4．3　车辆主管职责说明180
9．4．4　车辆主管职位权限181
9．4．5　车辆主管考核量表181
9．5　绿化主管职责182
9．5．1　绿化主管任务目标182
9．5．2　绿化主管任职资格183
9．5．3　绿化主管职责说明184
9．5．4　绿化主管职位权限184
9．5．5　绿化主管考核量表185
9．6　采购主管职责　186
9．6．1　采购主管任务目标186
9．6．2　采购主管任职资格187
9．6．3　采购主管职责说明188
9．6．4　采购主管职位权限189
9．6．5　采购主管考核量表189
9．7　票务主管职责191
9．7．1　票务主管任务目标191
9．7．2　票务主管任职资格191
9．7．3　票务主管职责说明192
9．7．4　票务主管职位权限193
9．7．5　票务主管考核量表194
9．8　后勤专员职责195
9．8．1　后勤专员任务目标195
9．8．2　后勤专员任职资格195
9．8．3　后勤专员职位权限196
9．8．4　后勤专员考核量表197
第10章　安保部职责管理199
10．1　安保部职责199
10．1．1　安保部职能199
10．1．2　安保部目标200
10．1．3　安保部职能分解200
10．2　安保部经理职责202
10．2．1　安保部经理任务目标202
10．2．2　安保部经理任职资格202
10．2．3　安保部经理职责说明203
10．2．4　安保部经理职位权限204
10．2．5　安保部经理考核量表205
10．3　安保部主管职责　206
10．3．1　安保部主管任务目标206
10．3．2　安保部主管任职资格207
10．3．3　安保部主管职位说明208
10．3．4　安保部主管职位权限209
10．3．5　安保部主管考核量表209
10．4　保安员职责211
10．4．1　保安员任务目标211
10．4．2　保安员任职资格211
10．4．3　保安员职责说明213
10．4．4　保安员考核量表214

《现代企业人力资源效能提升之道：岗位细化与绩效激励深度解析》 引言 在当前竞争日益激烈的商业环境中，企业要想实现可持续发展，必须不断优化内部管理，提升整体运营效能。其中，人力资源管理作为企业最核心的资产管理，其科学性与精细化程度直接决定了企业的生命力。本书并非一本孤立的岗位说明书或笼统的绩效评估指南，而是深入剖析现代企业如何通过科学的岗位职责界定和精细化的绩效考核体系，驱动人力资源效能实现质的飞跃，从而构筑企业核心竞争力。我们将从战略层面出发，探讨如何将企业愿景与战略目标层层分解，落实到每一个具体岗位，并构建一套既能激励员工潜能、又能有效衡量贡献的绩效考核机制，最终实现企业与员工的协同成长。 第一部分：岗位职责的战略化设计与精细化分解 一、 岗位职责的战略锚定：从顶层设计到落地执行 战略解读与岗位映射： 本部分首先强调，岗位职责的制定绝非权宜之计，而是企业战略落地的重要载体。企业需要深刻理解自身的使命、愿景、核心价值观以及当前所处的市场环境和竞争态势，并将这些宏观战略目标转化为可执行的微观经营活动。在此基础上，我们将探讨如何将战略目标系统性地分解，找出支撑这些战略实现的必要职能，并最终映射到具体的岗位上。这不仅仅是“做什么”，更是“为什么这么做”，以及“如何做得更好”。 价值链分析与岗位定位： 通过价值链的视角，我们可以清晰地识别企业在整个价值创造过程中各个环节的关键活动。本书将引导读者分析自身企业的价值链，识别每一个环节的贡献者，并据此为岗位进行精准定位。这意味着，每一个岗位的设立都应有其独特的价值贡献点，能够服务于价值链上的关键环节，而非简单地堆砌人员。 核心能力构建与岗位需求分析： 企业在市场中取胜，往往依赖于其独特的核心能力。我们将深入探讨如何识别企业需要培养和强化的核心能力，并分析哪些岗位是支撑这些核心能力形成的基石。通过岗位需求分析，我们能够确定每个岗位所需具备的知识、技能、经验、素质和能力，为后续的招聘、培训和发展奠定基础。 流程优化与岗位职责优化： 许多企业存在职责交叉、真空地带或低效环节，这往往源于过时的或不合理的业务流程。本书将强调，岗位职责的优化必须与业务流程的优化同步进行。通过对现有业务流程的梳理和分析，识别其中的瓶颈和冗余，并以此为依据重新设计或调整岗位职责，确保流程的顺畅与高效，避免职责的模糊不清。 二、 岗位职责的精细化设计：科学界定与有效传达 职责界定原则与要素： 本节将详细阐述如何科学、清晰地界定岗位职责。我们将引入一系列核心要素，包括： 核心职责 (Key Responsibilities)： 明确岗位最重要、最核心的工作内容，是岗位存在的根本理由。 具体任务 (Specific Tasks)： 将核心职责进一步分解为可执行、可衡量、可观察的具体工作任务。 工作标准 (Work Standards)： 为各项具体任务设定明确的工作质量、效率和时限要求，为绩效考核提供依据。 决策权限 (Decision-Making Authority)： 界定岗位在哪些事项上拥有决策权，以及决策的层级和范围，防止越权或推诿。 工作协作关系 (Collaboration Relationships)： 明确岗位需要与哪些内部或外部部门/人员进行沟通协作，以及协作的性质和要求。 所需资源 (Resources Required)： 指明岗位完成工作所需的信息、设备、工具、预算等资源。 岗位说明书的撰写与优化： 岗位说明书是岗位职责最直接的载体。本书将提供撰写高质量岗位说明书的实用方法和模板，强调其清晰性、准确性、完整性和可操作性。我们将讲解如何使用行为导向的语言，避免模糊和主观的表述，确保每一个员工都能准确理解自己的职责。 层级区分与职责梯度： 对于不同层级的岗位，其职责的深度、广度和复杂度自然不同。我们将探讨如何根据岗位层级，科学设计职责的梯度，体现岗位之间的递进关系，为员工的职业发展提供清晰的路径。 动态调整与优化机制： 市场环境、业务需求和企业战略都会发生变化，岗位职责也应随之动态调整。本书将介绍建立岗位职责定期评审和更新机制的重要性，确保岗位说明书始终与时俱进，反映当前的实际工作需求。 第二部分：绩效考核的精细化设计与效能驱动 一、 绩效考核的战略导向与科学设计 绩效考核与企业战略的契合： 绩效考核绝非独立的管理工具，而是服务于企业战略实现的关键环节。我们将深入探讨如何将企业战略目标转化为可量化的绩效指标，确保考核的内容与企业的战略方向高度一致。战略目标应层层分解，最终体现在每个岗位的绩效考核指标中。 多元化绩效指标体系构建： 传统的绩效考核往往过于依赖单一的财务指标，而忽略了其他关键要素。本书将倡导构建一套多元化的绩效指标体系，涵盖： 结果性指标 (Outcome Indicators)： 如销售额、利润率、客户满意度等，直接衡量工作产出。 行为性指标 (Behavioral Indicators)： 如团队协作、创新能力、客户服务态度等，关注工作过程中的表现。 能力发展性指标 (Developmental Indicators)： 如学习新技能、承担新项目等，关注员工的成长与发展。 关键事件法 (Critical Incident Technique)： 记录在工作中表现突出或存在严重问题的具体事件，为评价提供依据。 SMART原则在指标设定中的应用： 强调所有绩效指标都应遵循SMART原则：Specific (具体的), Measurable (可衡量的), Achievable (可实现的), Relevant (相关的), Time-bound (有时限的)。我们将通过大量实例，讲解如何将模糊的目标转化为清晰、可操作的SMART指标。 区分岗位类型与差异化考核： 不同性质的岗位，其考核的侧重点也应有所不同。例如，销售岗位侧重于业绩指标，研发岗位侧重于创新成果，而支持性岗位可能更侧重于服务质量和效率。本书将指导读者如何根据岗位类型，设计差异化的绩效考核方案。 二、 绩效考核的精细化实施与管理 客观公正的评价标准与流程： 评价标准的模糊性和主观性是绩效考核失败的常见原因。本书将重点讲解如何制定客观、公正的评价标准，并建立透明、规范的考核流程，包括： 设定明确的评价尺度： 如优秀、良好、合格、待改进等，并为每个尺度赋予清晰的定义和行为描述。 多维度评价主体： 考虑引入上级评价、同事评价、下级评价（适用于管理岗位）以及自我评价，形成更全面的评价视角。 定期面谈与沟通： 强调绩效面谈的重要性，不仅是反馈结果，更是与员工沟通期望、提供支持、共同制定改进计划的过程。 申诉与复核机制： 建立完善的绩效申诉和复核机制，保障员工的权益，提升考核的公平性。 绩效数据收集与分析： 如何有效、准确地收集绩效数据是精细化考核的基础。我们将探讨各种数据收集工具和方法，以及如何对收集到的数据进行科学分析，识别绩效的亮点和问题。 绩效结果的应用与反馈： 绩效考核的最终目的是驱动绩效提升，而非仅仅作为评价的结束。本书将详细阐述绩效结果在薪酬调整、奖金发放、晋升发展、培训需求识别以及改进绩效等方面的具体应用。同时，强调及时、有效的绩效反馈对激励员工、提升士气的重要性。 避免常见考核误区： 我们将深入分析绩效考核中常见的误区，如“光环效应”、“平均主义”、“个人偏见”等，并提供规避这些误区的方法和技巧。 第三部分：绩效激励与人才发展一体化 一、 激励机制的设计与联动 物质激励与精神激励的结合： 成功的激励机制并非仅限于金钱。本书将探讨如何将物质激励（如薪酬、奖金、股权激励）与精神激励（如认可、赞赏、发展机会、富有挑战性的工作）有机结合，形成全方位、多层次的激励体系，满足员工多元化的需求。 绩效与薪酬、奖金的直接挂钩： 强调绩效考核结果应与薪酬调整、奖金分配紧密挂钩，让多劳者多得，优绩者优酬，形成正向激励。我们将分析不同类型的奖金设置，如绩效奖金、项目奖金、年终奖等，以及如何设计其分配机制。 股权激励与长期激励： 对于部分企业，特别是科技型企业，股权激励和期权激励是吸引和留住核心人才的有效手段。本书将探讨这些长期激励方式的设计原则和实施要点，以期与员工共享企业发展成果。 非物质激励的创新应用： 深入挖掘和创新非物质激励方式，如提供更具吸引力的培训机会、更多的自主权、更灵活的工作安排、公开表彰等，营造积极向上的企业文化。 二、 绩效导向的人才发展 以绩效为依据的培训需求分析： 绩效考核的结果是识别员工能力短板和培训需求的最佳依据。本书将阐述如何根据绩效评估结果，为员工制定个性化的培训计划，弥补其在知识、技能或素质上的不足。 职业发展路径的规划与支持： 将绩效考核与职业发展路径紧密结合。通过清晰的岗位职责和绩效评价，员工可以了解自己在企业中的发展方向，企业也能够为表现优异的员工提供晋升、轮岗或承担更重要职责的机会。 人才盘点与继任者计划： 绩效评估是人才盘点的重要输入。本书将指导读者如何利用绩效数据，识别高潜力人才，并为关键岗位制定继任者计划，确保企业关键人才的储备和可持续发展。 建立持续改进的反馈与辅导文化： 绩效管理并非一次性活动，而是一个持续改进的过程。本书将强调建立一种开放、支持性的反馈和辅导文化，鼓励管理者与员工之间进行定期的绩效沟通，提供建设性的反馈和指导，帮助员工不断提升绩效。 结论 《现代企业人力资源效能提升之道：岗位细化与绩效激励深度解析》旨在为企业提供一套系统、实用的管理思路和工具。我们相信，通过对岗位职责的战略化设计与精细化分解，以及对绩效考核的科学化设计与精细化实施，并将其与有效的激励机制和人才发展相结合，企业将能够显著提升人力资源效能，激发员工潜能，最终实现卓越的经营绩效和可持续的竞争优势。本书并非一本教条式的理论书籍，而是通过丰富的案例、详实的分析和可操作的建议，帮助读者在实践中不断探索和优化，为企业的长远发展注入强劲动力。

评分☆☆☆☆☆

对于企业管理者而言，如何确保综合部的顺畅运作，是提升整体效率的关键环节。我一直关注着如何优化部门职能，尤其是在综合部这样涉及面广的部门。这本书的标题，让我产生了浓厚的兴趣，因为它直接点出了“职责”与“考核”两大核心要素，并且强调了“精细化管理”的深度。我非常好奇，书中是如何具体地阐述“精细化”的内涵的。它是否能够为综合部内的各个岗位，从文员到经理，提供一套清晰、明确、可操作的职责描述？更重要的是，在考核方面，我期待书中能够揭示一些创新的方法。传统的考核体系往往难以准确反映员工的真实贡献，也容易引发不满。这本书是否能够提供一套基于岗位职责的、科学的、可量化的考核机制，能够有效地激励员工，提升工作质量，并最终促进部门绩效的提升？我想了解，通过这种“精细化”的管理和考核，是否能够真正解决综合部在实际工作中遇到的瓶颈，例如信息孤岛、流程冗余、责任不清等问题，从而为企业的持续发展提供坚实的支持。

评分☆☆☆☆☆

在我看来，一个高效运作的综合部，是企业稳健发展的基石。然而，现实中，综合部的工作常常因为职责的交叉、标准的模糊而显得效率低下。特别是当涉及到跨部门协作时，这种“卡壳”的现象更为普遍。我一直渴望找到一本能够系统性地解决这些问题的书籍，而《综合部各岗位职责与考核精细化管理》这个书名，恰好击中了我的痛点。我非常想知道，这本书是如何将“精细化”的理念渗透到综合部每一个细微之处的。它是否能够提供一份详尽的岗位职责清单，并辅以清晰的行动指南？在考核方面，我特别关注的是它的“精细化”程度。是否能够提供一些具体的、可量化的考核指标，以及科学的评估方法？例如，在行政支持方面，如何量化其效率？在后勤保障方面，如何评估其服务质量？我希望这本书能够不仅仅停留在理论层面，而是能够提供一些切实可行的解决方案，帮助企业优化综合部的管理模式，提升其整体运营效率。如果这本书能够帮助我理解，如何通过精细化的岗位职责和考核，激发综合部员工的潜力，提升其工作的主动性和责任感，那么它将是企业管理中不可多得的宝藏。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，着实让我眼前一亮。虽然我并非直接负责综合部工作，但在日常工作中，与综合部的协作至关重要，他们的效率和专业度直接影响着整个团队的运转。之前，我总觉得综合部的工作有些“模糊”，似乎什么都管，又好像什么都不专精，很多时候在沟通上会遇到一些阻碍，信息传递不够顺畅，流程上也偶尔有滞后。阅读这本书，我希望能更深入地理解综合部的工作范畴，特别是那些精细化的管理和考核方式，究竟是如何实现的。我想知道，他们是如何在纷繁的日常事务中，建立起一套高效、有序的运作体系的？这本书是否能帮助我理解，为什么某些时候，某个流程会变得如此复杂，又或者，是什么样的考核机制，驱动着综合部同事们不断追求卓越。我期待它能提供一些具体的案例，展示他们是如何应对挑战，如何优化流程，如何实现部门内部的协同高效。如果这本书能让我对综合部的职能有更清晰的认知，理解他们的工作逻辑，那将极大地改善我们之间的合作效率，避免不必要的误解和摩擦，让整体工作都更上一层楼。

评分☆☆☆☆☆

作为一个长期深耕于人事管理领域的老兵，我对“精细化管理”这个词汇有着天然的敏感度。过去的经验告诉我，很多企业的管理瓶颈，往往就出在“粗放”二字上。尤其是综合部，作为企业的中枢神经，其职责的广泛性和重要性不言而喻，但正是因为这种广泛性，往往导致职责不清、考核滞后，最终影响到整体效能。我翻阅过不少管理类的书籍，但很多都停留在理论层面，缺乏实操性。这本书的标题《综合部各岗位职责与考核精细化管理》，让我看到了它与众不同的地方。我非常好奇，这本书是如何将“精细化”落地到具体的岗位职责和考核标准上的？它是否提供了一套可复制、可借鉴的框架，能够帮助企业清晰地界定每一个综合部岗位的工作边界，并在此基础上建立起科学、量化、可执行的考核体系？我希望这本书能深入剖析综合部不同岗位（如行政、人力、采购、后勤等）的具体职责分解，以及如何为这些职责设定具体的KPI，并辅以细致的考核方法。如果这本书能够提供一些实际的模板、工具或者操作指南，那我将认为它是一本极具价值的实践性著作，能够为企业在人力资源管理和行政管理方面提供强有力的支持。

评分☆☆☆☆☆

我一直对那些能够拨开迷雾、直击本质的管理书籍抱有好感。综合部的工作，在我看来，就像是企业运作的润滑剂和指挥棒，它承载着太多的责任，也面临着太多的挑战。很多时候，我们会觉得综合部的工作“不显山不露水”，但一旦出现问题，整个企业的运转都会受到影响。这本书的题目，让我看到了对这些“不显山不露水”的细节进行深度挖掘的可能。我很好奇，在“精细化管理”的框架下，作者是如何定义和分解综合部各个岗位的具体职责的？这是否意味着，每一个看似琐碎的任务，背后都有其严谨的流程和标准？更重要的是，关于“考核”，我非常期待书中能够给出一些创新的思路。传统的考核方式，往往过于笼统，难以真正衡量出员工的贡献和价值。这本书是否能够提供一些更具操作性的考核方法，例如，如何将模糊的职责转化为可衡量的指标，如何设计公平公正的评分体系，以及如何利用这些考核结果来驱动员工的积极性和部门的整体绩效？我想了解，这种“精细化”的管理和考核，最终能为企业带来什么样的改变，能否在提高效率、降低成本、提升员工满意度等方面产生显著效果。

评分☆☆☆☆☆

公司指定用书

评分☆☆☆☆☆

不好意思啊，东西不错了吧

评分☆☆☆☆☆

公司指定用书

评分☆☆☆☆☆

可以，应用范围较小

评分☆☆☆☆☆

可以，应用范围较小

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不好意思啊，东西不错了吧

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非常好，好好好好好好好好好～

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

很不错的书籍，非常非常划算，值得一看。